现在绩效管理不再是强调技术有多先进，而是看负作用有多大
某企业负责人提出这样一个问题：他们企业每年年末都由各部门提出下一年度部门目标，报公司审核，审核通过后就与各部门签订责任书，到年底时根据责任书兑现奖金。但每到年底，各部门的绩效目标都完成得非常好，而公司的整体绩效都不是很好。原因何在？
人力资源专家杜应梅告诉记者，这个问题的答案很简单：该公司没有根据公司的发展战略和目标制定相关的绩效考核方案，没有把公司的绩效目标分解到各相关部门。
绩效应同企业战略挂钩
“仅仅部门有考核条例是不对的。一个企业没有绩效肯定不行。”人民大学劳动人事学院杨伟国教授这样分析这个案例。
杨伟国介绍，绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分，企业战略是关于如何完成公司或业务单位的使命和目标的一系列决策和行动计划。战略管理即是对战略的形成与实施过程的管理，包括四个组成部分（或步骤）：企业内外部环境分析、战略的制定、战略的实施和测评与监控。绩效管理即是战略管理第四个部分测评与监控的最重要的构成要素，是具有战略性高度的管理制度体系。
既然战略是实现使命与目标的一系列行动，那它的实施就必须落实到具体的行动主体，即企业所有员工。因此基于战略的绩效管理的出现，使得企业战略已不再仅仅是企业决策层少数几个人的任务，而是从CEO到每一位员工所有人的事。
身为企业的管理者，如何才能把企业的战略目标与绩效管理体系紧密地结合在一起，有效地推动企业员工的工作积极性与创造性呢？在设计绩效管理体系的时候，如何考虑企业业务流程中的主要控制点，并进行有效的评估和监控呢？是否需要一个完善的绩效管理软件作为最基本的支持工具呢？杜应梅说，企业通过绩效管理可以提供一种手段和途径，使企业的战略决策不断由设想转变为现实。绩效管理系统必须能够将企业战略方面、财务方面及运营等方面的信息进行有效的分析，并满足无缝集成的各种需求。它们的最终目的是为了实现对整个企业的透明化管理，以及从战略决策到具体实施的连续性，通过绩效管理完成由战略决策到具体实施的转变。
