菲德勒VS彼得·圣吉：谁的组织模式更有效？

　　愿景学习型组织促进会理事长叶延红认为，学习型组织的核心有三点：愿望、反思、系统思考。其中，反思是最重要的，也是我国现在的管理急需的。看行为、技能、绩效，通过加重员工的劳动和紧张感提高生产效率，这是目前的普遍现状。但是，一个人最有效率的时间有限，并且人脑稍微换一个角度看，就是一大片天地。如果没有足够时间去思考，去反思，只是一味下命令，那么可能每下一个命令都是错误的。这样的代价太大。比如，联想集团作了一个失误性决策，紧跟着的就是上百上千员工拼命劳动，却劳而无功。为什么会这样？人们已经不会反思了，这是最大的问题。而只有经过反思，员工的信念和行为才可以逐渐确立。有些企业整天讲末位淘汰，但有没有想过末尾淘汰是和管理者有关的，是管理者的问题。

　　联想平时要企业卖命时，说员工是企业的主人，但是决策错误了，股东追查了，首先开刀的就是员工，是弱者。美国炒鱿鱼都是先从高薪的炒起，少有从低薪炒起的，而中国企业就很少关心员工的成长过程，从来都是拿来就用。圣吉就非常反对股东利益最大化，反对强者为王，反对优胜劣汰。因为强者剥夺弱者，这个强者又会被另一个强者剥夺。

　　叶延红强调，学习型组织首先看重的是人性。企业发展好坏不在于表现上的快慢，而是是否遵循人性的规律办事。比如，不诚信就违背这个规律。段永基的创新不计其数，但都没能带来最终的辉煌。段永基曾说，我们上了很多当。但为什么你会上别人的当，当时上当的心理是什么，为什么老是和“骗子们”在一起？大骗子骗了小骗子而已。而常州红星则成立“关心下一代委员会”、“关心老人委员会”，尊重生命体规律，员工和家庭是一个生命体。研究人性的规律。进一步讲，如果企业的目标界定为利润，这些就变成了负担。