事实上，组织“制度”的选择/设计/安排，深刻的反应了特定社会环境的文化/习俗/规范。在西方个人主义、竞争丛林的传统文化背景里，私人产权的清楚界定，成为了每个人努力工作的基本制度保证；“利己主义”为组织成长与发展的原动力，人如果不利己，就失去了成长的动力。但是，在中国集体主义、和谐相处的文化背景下，更多的是关心如何与他人相处、而不是与人竞争，没有集体的合作主义，就没有个体存在的空间，界定清晰的个人产权其实是在破坏着这种预期彼此的长期合作关系，中国传统儒家思想的终极关怀就是和谐稳定的社会关系，所以一个产权模糊的企业在中国依然可以有效率，也就成了可以解释的现象。
一个中国传统社会特有的现象是----每当“个人利益”模糊不清、差别不大时，中国的各类组织总是显得稳定和谐、井然有序；而每当“个人利益”泾渭分明、差别显著时，反而造成了人与人之间的反目成仇、以及组织目标的分裂与动荡。显然，西方组织传统的利己主义的动力说，在中国传统组织管理中无效、或者说基本失效了。事实上，企业组织清晰的产权制度，非但没有给中国企业带来有序竞争的成长动力，反而带来了“红眼病”的产生、人际关系的破裂和组织管理的动荡；而当企业组织的产权处在模糊，实行平均主义“大锅饭”的管理模式时，企业组织反而表现出“稳定和谐”的温暖局面。
传统的个人“统治观”，在两个方面深刻的影响了中国企业管理，一方面，从组织内部来说，个性/创新/能人常常被扼杀抹杀；另一方面，从组织外部来说，合资/合作变得异常艰难。
在组织内部管理来说，个性突出和能力超群，对于组织目标的贡献是显而易见的，但是，它却构成了对于统治者个人的威胁。在中国，为了实现个人统治地位的稳固与持续，已经远不止“消灭个性/扼杀能人/勾心斗角”这么简单了，而是演绎出了大量的统治与控制的方法手段，包括了用一群人去制约另一群人、安置好元老以免个人腹部受敌、对凭借业绩气焰嚣张者杀鸡儆猴等等方法，而这些手段与方法常常是以牺牲组织目标/利益为代价、从而获得个人权利/权威的稳固。假如这种统治与控制观，出现在大型组织里，就形成了大大小小的“统治者”，表现出来的现象，就成了各自为政/占山为王的小团体林立，组织由此被严重的割裂。
