第四、中层管理团队集体缺位。卢总非常清醒地认识到，一个公司虽然有100多人，但实际上真正发挥重要作用的就是那20几个人的中层团队。但由于公司之前的规模以及他的一些主观原因，过去一直没有培养中层干部，在公司扩张中突击提拔的中层干部缺乏必要的管理训练和学习，由此，公司不仅少了一个好员工还令一个部门的效率受到负面影响。从外面引进的“空降部队”由于对公司目前的业务和实际缺乏理解，也一时半会儿进入不了状态，却不断提各种各样在他看来是无理的要求。
第五、疑难杂症的习惯。对于一些工作，他客观上想授权放手，但主观上却不想或者不敢放手，总是担心下面的人没有他这样的用心，干不好或者干不快。他的中层管理团队希望得到更多的，卢总还没有从工兵进化到司令。卢总本人还保持着过去的胡子眉毛一把抓，亲历亲为处理权力和尊重，但因为上述原因以及公司没有理顺组织结构，所以他们的这种愿望总是落空。从另一个角度来说，中层干部也就缺少了一些被培养的机会。
这一切的出现，导致投资商不满意，股东之间不满意，员工不满意，客户服务也不到位。眼看着公司经营状况一天天下滑却无计可施。
卢总开始怀念最初没有扩张的时候了。
怎么建立有效率的中层
对于隆迹公司的状况，和君创业执行总经理王王月认为，“这是一个从创业初期进入发展期的企业遭遇困境的典型案例。一个企业从最初的阶段性创业成功准备扩大规模进入发展期的时候，特别是从30人这样一个2层组织结构扩大到100人以上的3层甚至更多层级组织结构时，整个情况将变得更为复杂，各式各样的管理问题层出不穷。当然这里面最大的核心问题是能不能打造一个有效率、能战斗的中层管理体系，一定要解决这个问题以后才能扩张。如果这些问题不能妥善解决，企业不仅会出现隆迹目前的效率变缓、利润变亏损、凝聚力低、中层缺位、创始人角色转换不当等问题，甚至有可能死亡。”
