瓦解“叛逃首领”的危胁
显然，当市场团队“集体叛逃”时，其产生的潜在破坏和威胁是不可小视的。一旦发生往往损失巨大，甚至是毁灭性的。所以，企业在聘请或任命(包括企业内部提拔)企业营销系统高管时，要未雨绸缪，尽可能的签署“竞业避止”条款，或者在聘用合同中标注不得率领团队集体出走等相关内容。在西方，如果签署竞业避止条款，则要多付出年薪水的5-20倍的工资溢价作为前提条件。那么对于中国的中小企业而言，后者显然更具有可操作性。
至于那些已经签署“竞业避止”条款的企业，则可以以恰当的方式暗示或者警告“集体叛逃”的“首领”，根据已经签署的竞业避止协议和公司与他其他签署的相关合约，他无权进入竞争对手公司，或者无权带领大规模的团队离职并加盟竞争对手公司。如果一意孤行，公司可以考虑起诉他以及接纳他的公司，强调企业会坚决维护权益，同时将这一信息传递给将接纳他的竞争对手，那么对方极有可能知难而退。
如果“带头人”实在不知好歹，硬是要走人。就督促“带头人”在离职前办妥接任安排及严格的离职交接手续。同时利用这个机会瓦解这样一个“非正式组织”，留下那些对公司来说是核心员工，非常重要，但又不是积极参与“叛逃”的人。
与此同时，企业内部尽快选拔接任人选接任，及时宣布任命，填补职位真空。对那些对公司忠心耿耿、工作能力又不错的人员进行晋升，是稳定和巩固现有团队的一个不错的方法。当这些措施实施时，随着局面明朗，以及外围感觉的企业应对自如的掌控力，那么人心和情绪就会稳定，当人人各司其职时，业务自然不会产生太大的波动，有一个良性的延续。
另外，对“叛逃的首领”进行起诉的时候，一些尚在摇摆中的追随者将会因为害怕连累，或者去向前景不明朗而放弃追随的念头。因为他们知道，一方面公司将严厉追究，甚至会将他们列为行业黑名单，不利于自身职业生涯的发展，另一方面其实竞争对手对“带头人”更感兴趣，即便愿意付出代价，也不可能付出在一些普通人员上，权衡利弊，他们会觉得留在原有公司更为明智。
