TOM.COM是一家总部在香港的上市公司。北京讯能网络有限公司是TOM.COM的全资子公司，主要负责TOM.COM的网站建设以及以网站为平台的增值服务业务。年纪轻轻的涂涤非，从讯能诞生至今，一直任该公司行政人事部经理，负责300人的HR管理。他不但有专业的人力资源学科背景，5年人力资源管理经验，他还深爱着这个与人打交道的职业。
诚实是第一品质
记者：讯能看重什么样的人才？择才标准是什么？
涂涤非：首先从人品上有一个统一的标准：一要诚实，二要有很强的责任心，最后才是能力。
一个人的诚实是非常重要的。我们曾经处理过这样的员工，他在工作、人际关系等很多方面都没问题，但在一次考勤的抽查中发现他有不诚实的现象，在填写迟到原因时，他虚报头天加班，而且经理签了字。我们发现后就按为公司提供虚假信息作了处理，直接把他cancel掉了，同时也给了经理一个很严重的处罚。因为他能提供假的考勤数据，他就能提供假的工作数据，这样就可能给公司造成难以预料的损失。而且同样，他晚来经理签字，这个经理也是失职的，对其他员工也是不公平的，所以我们也要对这个经理作出处罚。
记者：面试时怎么看出一个人的诚实？
涂涤非：来讯能面试的人要先花20分钟做一份试卷。试卷涉及离职原因等内容，我们要求应聘者留下上家及上上家的联系方式，我们会告诉他之后会有一个回访。通过面谈、回访，基本上就能看出一些问题。
有一次面试一人，他侃侃而谈，听起来感觉很不错，但问及学校和班级等这些简单的问题时反而显得不自然了，我就隐约感觉到有问题。后来按照他提供的学历上网一查，发现学历是假的。
另有一个应聘者，他说他离职的原因是上家的发展空间太小，说得特别有道理，感觉就是天衣无缝，但太自然了有时给人的感觉也不真实，后来我们打电话到他原来的公司，结果发现他是被开除的，因为在这家公司工作的时候他还在为别的公司工作。
在交谈过程中可以感觉到一个人是否诚实，但很难证明一个人是否诚实，我们通常在确认应聘者离职的情况下通过回访的方式去印证。当然，我们会事先通知应聘者。
记者：象讯能这样从事新技术的公司，除了常规的要求外，对员工还有哪些特殊要求？
涂涤非：象其它网络公司一样，我们公司有这样几个特点：一是人员结构比较年轻，员工平均年龄只有26岁；二是员工始终处于兴奋的工作状态。不象一些传统行业，工作一成不变，我们不断有新业务出现，无时无刻不在向新的领域迈进，大家都是在比较兴奋的状态下工作；三是工作效率极高，工作压力极大。一方面网络公司业务的时间性很强，一个新业务从出现到终止就两三年甚至一两年的时间，如果不抓紧在一两年攫取它的价值的话，可能这个风潮就过去了，所以，一个好的决策或好的项目出来之后必须要有高效率的运转，把它从idea变成产品。压力方面也一样，大家都经历了网络公司的潮起潮落，潮起的时候身在其中的每个人都有竞争的压力，潮落的时候有工作稳定性的压力，需要不停地学习不停地前进。
所以，我们希望来TOM的人对互联网能有一定了解，否则很难适应这里的工作。我遇到过一个从传统行业过来的员工，在公司只呆了一个上午就要走，问及原因，他说：“不习惯，在传统行业什么都是规定好了的，很有秩序感，我在这儿觉得无章可循。比如，在我原来的公司上班吃东西就要扣200块钱，可是在这儿我总能看到身边的人在嚼着饼干啊，口香糖啊，挺不能接受的”。
这不是公司的问题，是行业问题。网络公司本身工作压力很大，员工经常是24小时加班，在这种情况下不可能再按正常的制度要求员工。除了部分员工上班可以吃东西，公司在为员工减压方面还采取了其它一些措施，比如，中午和下班时我们会放音乐。这么做一方面是为了放松，为员工创造一个比较温馨比较宽松的工作环境。另一方面是让员工养成好的工作习惯。12点音乐一响，员工就知道：我该休息了，或手上的事要尽快完成了。音乐一断，就知道不能再闲聊了。你还可以看到我们的办公区贴满了照片，这些照片都是我们参加各种活动的照片，我们每周都组织员工进行体育锻炼和其它活动，每年组织2-3次外出旅游的大活动，年终举行酒会。我们把一些精美的照片挑选出来贴在办公室、会谈室、抽烟室，活跃气氛，调节心情。
刚才提到的这个员工可能是要找一种有章可循的、按部就班的、规章制度约定好了的职业，那他就不适合来这儿工作，任何一家IT公司都不会是这样的。我们在网络公司里算是管理比较严的，也并不是任何人在任何场合都可以吃东西，举个简单的例子，一个销售人员在会见客户时嚼着口香糖，那是绝对不可以的。
不给“频跳”者开绿灯
记者：你怎样看待跳槽？
涂涤非：人的能力提升导致跳槽是正常现象，这有企业的原因也有个人原因。一般员工跳槽不外乎以下几种：一、跟主管或经理有冲突；二、员工能力达到一定程度后公司没有给他提升的机会。这两点都是企业应及时发现及时解决的问题；三、员工的实际困难企业一时解决不了，比如户口等硬件问题；四、个别员工确实不适应某个岗位了，公司一时半会儿又难以解决，为了员工个人的发展我们是可以理解他走的。
记者：如何看待频繁跳槽？
涂涤非：我认为任何职业都需要一个稳定的发展，在某个行业至少干一两年才能说了解这个行业。有人说我就半年，每个行业我都转转，了解了解，但实际上半年是不可能深入了解一个行业的。我在面试的时候看到这样的人，一上来我可能就会在心里给他打一个比较低的分数。如果你有三四家公司的经历都是两年以上，只有一家是半年我还可以理解，如果几家全是半年左右，我就觉得有问题。
记者：哪些离职原因是可以被接受的？
涂涤非：一是企业发展空间小；二是企业不规范，所从事的职位不受重视；三是公司业务实在不景气，马上就要黄掉了。
记者：讯能的人员流动情况怎么样？
涂涤非：讯能的人员稳定性很高，这可能有几方面的原因：一、跟行业有关。互联网的发展目前不在一个浪尖上，对人员的需求不象以前那么旺盛；二、跟公司企业文化有关。我们从一开始就非常注重团队建设，很注重关心和爱护员工，在这样一个集体里，员工会感到很温暖很愉快；三、跟福利待遇有关。我们给员工提供的福利待遇在网络公司里是不错的。比如医疗方面，门诊我们给员工报销90%，大病100%，不封顶。我们公司的外地人员通过FESCO可以办北京市工作寄住证，三年后户口进北京，研究生则可直接调入。你不得不承认，薪水、福利、户口是留人很重要的方面；四、公司绩效考核体系逐步建立和完善，好的员工会不断被激励，员工的创造性会不断被激发。
总之在以上这几个方面不出问题的话，员工一般不会轻易跳槽。
HR管理没有止境
记者：过去你在政府人事机关工作，为什么出来？
涂涤非：我有HR管理的专业背景，而且我很喜欢这个职业，但在政府部门做人事无论从办事效率还是从工作风格可能都与我的理想有一定距离，所以，后来我在一次人才招聘会上开始了与TOM的接触。
记者：人事做久了是否会在识人方面培养出敏锐的洞察力？
涂涤非：人事工作注定了跟人打交道，久而久之便可以循到一定规律，从这个意义上讲，对人的敏感度和洞察力可能比别人强点，但我觉得更多的是感觉的问题，通过感觉或直觉有时候就能发现一个人的某些品质或特点。比如一个人讲话时往左上角看就可能是讲假话，做长了就会有这方面的能力。同时也需要具备相关的知识，我业余时间在看一些心理学方面的书，做HR需要有一定心理学知识。
记者：你在招聘时是否有过看“走眼”的时候？
涂涤非：有个别员工能力很强，面试时表现也不错，但后来发现就是有脾气。这类员工是最难管理的。
记者：对这类员工你是怎么管理的？
涂涤非：一方面我们直接告诉他这样是不可以的。另一方面我们也会权衡，因为一个人走了会牵扯到招聘成本、补偿成本等各种成本，我们在深思熟虑之后才会作决定。另外网络公司发现一个好的人才也不容易，如果这个人所在的位置又是核心业务的关键岗位，在社会上又一时难以找到可以替代的人选，那我们在这方面就会更加慎重，如果是不伤大雅的事情的话我们一般不会太过于计较，但如果是品质问题的话我们也绝不纵容。
记者：你在HR管理方面遇到的最棘手的问题是什么？
涂涤非：初期遇到的最棘手的问题是人事部不被公司管理层和员工认可，认为人事部就是办办档案，没太大用处。现在公司管理层不仅意识到人事部的重要性，甚至很多决策方面的事情都听取人事部意见，人事部在公司上下被认可了。但被认可后我们的压力反而更大了，最棘手的问题已经由怎么求得别人理解转变为我们怎么来提升自己了，目前我们的难题就是怎么把人事工作做得更细更专业。网络公司不会有太多时间和空间让你把事情做得很周密，这时候怎么能找到一个结合点，在符合网络公司特质的情况下，把人事工作做细，这是一个很棘手的问题。人事工作是没有止境的，很多方面可以做得细而又细。比如福利，看到更好的福利政策，我们就琢磨怎么把它结合公司的实际情况转换为我们自己的福利政策，有时真觉得有力不从心的感觉。
记者：你所做的令你感到最骄傲的一件事是什么？
涂涤非：是站在员工的角度为员工解决实际困难。比如说，为员工提供较好的医疗保障，就是人事部做的了不起的一件事。当时我们为此事又是做数据分析，又是打报告写申请，反复经历了很多次，直到说服了管理层。其实这个举动也不是不为公司着想，因为它也有利于公司的良性发展，可以有效地提高员工的忠诚度，因为员工一看公司处处都替他们着想，他们工作积极性和工作热情自然也就很高。
这说起来似乎是很普通很实际的事，但我却真的觉得很了不起，员工也觉得人事部确实发挥了人事部的作用。当然，你不要指望员工表扬你，但从潜意识里员工会知道，一旦人事部有事需要员工协助的时候，员工都能心甘情愿地去配合，工作往往开展得很顺畅。
