领导的价值观直接影响企业效益
中人网：富教授您好，关于领导力的话题最近谈得很多。在开始我们的采访时，能否先请您谈谈，究竟什么是领导力？
富萍萍教授（以下简称富）：我觉得领导力就是一种影响力，能够带领、或者影响一帮人为一个共同的目标去奋斗的这么一种能力。
中人网：你认为领导力和管理能力有什么区别呢？
富：这两种能力往往是每一个管理人员或领导者都需要具备的。我们把它人为地分开来是为了便于研究和有意识地去培养这两种有不同侧重面的能力。管理的假设是已经知道了什么该做，什么不该做。管理人员的任务就是想办法把这件事情做好，不存在要做还是不要做、该做还是不该做的问题。领导则需要在做什么和不做什么之间做出选择，要去影响别人，你就得动脑筋想办法让别人跟着你，并且不断地做决策。
中人网：很多学者认为领导力的一些素质是天生的，你怎么看这个问题？
富：领导力的有些素质确实是天生的，但是很多因素后天也可以培养的，比如情商。领导人可以通过调整自己的心态、洞察别人的情绪变化等方式来提高控制自己情绪的能力并影响下属的心态。培养领导力的前提是这个人本身要具有一定的素质。领导人追求的目标很重要。美好的东西是谁都追求的，像美、健康、家庭的幸福，最终这些东西谁都不会反对的。如果一个领导能够选择一个好的目标，影响别人就相对要容易一些。如果一味地追求金钱，或者自己个人怎样通过办这个企业能够赚一大笔钱，如果一个领导只是以此作为最终目标，那么企业要长大可能就比较困难。领导的出发点高，胸怀宽，企业的战略定位就会比较长远。像咱们国家的企业家张瑞敏一心想改变中国人在世界上没有自己品牌的现状，将企业的战略定为“让中国的品牌能够在世界立住脚”这样宏伟的目标，所以海尔能够发展到今天这样的规模。
为什么现在我们这么强调价值观？领导的权力到底是干什么的？你要这个权力是要干事的还是要经商的？你要经商，办企业就是目的。而要干事业，办企业只是一个途径。如果办企业的人有着创事业的胸怀，那么他们感染别人的可能性就更高一些，现在我们国家不乏这样的企业家，但关键要看领导是不是真正就这么想，还是就说说而已，付诸行动非常重要。我们下面要做的一个课题就是要看领导提出来的口号与企业实际行为之间是否吻合，以及这种吻合度对企业的管理体系、企业长远业绩的影响。比如看企业所倡导的价值观是否在企业经营管理的实践中的体现：选人的时候是否考察申请人的价值体系与公司价值观吻合？提拔的时候是看能力还是看意愿？其中有没有价值观的考量？这些都是我们关心的问题。
领导人的价值观是在其特定的成长背景下形成的，具有长期的稳定性，但在受到强烈刺激的情况下，也是可以改变的。比如说去年的非典，让好多人灵魂新发现，原来生命这么脆弱，而且自己能做的事情那么有限，一下子对人的生活的目的、人究竟为什么活着这样的问题有了新的认识。
中外高层领导团队的差异
中人网：近年来富教授关于领导力方面的研究有哪些成果？
富：近几年，我跟内地的一些学者一起合作所做的研究，都是围绕企业领导展开的，主要有三块内容：第一块是关于领导行为、领导特征对其工作方式方法的影响，我们也看在不同文化背景下工作方式方法的差异性，这其中包括个人信念和价值观对于方式方法选择的影响；第二块就是我跟清华的吴维库老师，还有国内其他院校的十几位老师同学一块，做了关于中国企业家一把手的价值观，动机，还有他的行为，对下属员工的归属感、工作满意度以及激励程度的直接影响，牵涉到中国有近百家的企业，跨了几个省市；第三块是看高层领导班子，高层领导班子里面班子成员的特点，个人的背景，领导本人这个班子领导的特点和他追求的价值观，怎么样走到一块去的，对这些情况做些了解，然后主要是看有效企业的班子和不太有效企业的班子，究竟有那些特点和哪些特征。另外一些跟别人合作的，就是关于价值观，各个地区的人员的价值调查。其中高层领导团队这个研究我们做的比较细，找出来一些跟国外不太一样的特征。
中人网：中国企业高层领导团队具有哪些与国外企业高层领导团队不一样的特征？
富：中国企业高层领导团队与国外高层领导团队的差异性比较大，首先是中国高层领导团队的构成过程、发起特点跟国外的比较，似乎我们的发起形式更多一些。比如说由行政任命的这种形式，国外还没有看见过，国外也没有关于这种发起形式下的领导行为的研究。二是高层团队领导与成员的关系与国外不一样，国外大部分研究都把高层团队作为一个整体来看，我们发现在中国高层领导团队里面领导团队的队长和底下的成员其实是两个主题。中国特别强调头，所以我们把头和队员分成两块来研究，显得比较透彻一些，所以我们考察的这种角度属于中国特点，通过研究，我们发现在中国，高层团队领导本身对这个团队的成功与否，有效与无效影响更直接，更重大。另外，在中外高层领导团队中，存在一些文化的差别。如高层领导团队里面成员之间沟通的状况；出现矛盾怎么解决；处理矛盾的方式等，与国外高层领导团队的差异非常显著。比如说冲突解决方法，我们用的模型是国外用的，就是五种已经验证过很多次的理论模型。里头就讲到有一种方式是避免，一个是双赢，一个是赢一个输，然后一个是绝对服从，还有一个是妥协，在国外避免作为一种消极的方法来看，但是在我们的调研当中，发现很明显的中国的避免往往是一种暂时的、而不是一种消极的避免，往往是为了更好的解决问题，寻找更好的时机，寻找更好的方式，暂时避免一下。其实这个是用的很多的一种方式。根据这些研究，我们提出来一个理论模型，但是还没有好好的去检验过，我们下一步想做的工作是把上一层的跟底下的整个管理的体制结合起来考察。
通过对这些企业的考察，我现在越来越觉得一个领导的品德对企业的发展很重要。一个企业的领导者即使在管理上做的好，但是如果品德不好，为了达到目的不择手段，即使能取得暂时的成功，从长远来看，肯定要失败。我下一步想要做的，是从领导的价值观进行考察，考察领导价值观和企业文化的核心价值观的匹配，以及与企业整个管理系统，主要是人力资源管理方面反应出来的价值观是否一致。
中人网：谢谢富教授接受我们的采访！
