人力资本和人力资源是截然不同的两个概念，人力资源所处的岗位是劳动型岗位，人力资本所处的岗位是资本型岗位。现在，对于人力资本的概念，企业界和经济学界普遍达成了五个共识：第一，人力资本不是劳动力因素，而是资本因素。人力资本对企业的贡献是资本的贡献而不是资源的贡献，所以，人力资源要管理，但是，人力资本要治理。第二，对于中国的企业来说，人力资源是丰富的，但是人力资本是短缺的。人力资本不能靠教育大规模的制造出来，一定意义上带有很强的天赋性，所以，也叫“天赋人力资本”。第三，人力资本已经市场化，评价和选择人力资本是市场化的行为。第四，人力资本具有“职业化”的特点，应该在企业制度下安排，不能让政府在企业运作过程中进行安排。第五，人力资本应该制度化，用制度体现出来，最大限度的调动人力资本。在这个过程中，要注意到人力资本的激励机制和约束机制。
人力资本的激励机制一般分为三个方面的激励：
第一，经济利益方面的激励。经济利益的激励不是简单的改革完善工资制度，工资是对人力资源劳动的报酬，薪酬制度不同于工资制度，人力资本的薪酬是董事会来决定的。俗话说，“三个臭皮匠顶个诸葛亮”，我觉得不对。我的观点，人权是一样的，但是，人和人是不一样的，所以，人力资本拿的是薪酬，人力资源拿的是工资。薪酬又分为五个方面，第一个是基本薪酬，是你的岗位的价格，不是你这个人的价格，责权利明确，跟你的学历经验没有关系。第二个是激励薪酬，如果你超额完成你的工作，对超额的部分进行利益补偿。第三个是股权收入。在这里，应该是人力资本持股，而不是全员持股，否则按人头算，就又成了平均主义大锅饭。第四个是职务消费，比如请客吃饭是可以报销的。第五个是福利补贴，比如给人力资本多上几个保险。
第二个激励是权力和地位的激励。公司聘任CE0，就要赋予他足够大的权力，企业中的人力资本在自己的职权范围内也要有足够大的权力。
第三个激励是企业文化的激励，要从价值理念上对人力资本进行认可，要有“差别理念”。也就是说，“人权一样，但人是有差别的”。在这里有三个层次：第一，能力导致分工差别，短缺的就是值钱的。第二，分工差别导致收入方式差别。第三，收入方式差别导致收入水平差别，差别观念认同人力资本。
对于人力资本，还有就是约束机制，一般分为内部约束和外部约束。内部约束又分为制度约束、合同约束、偏好约束和机构约束。对于人力资本，工作时间加强管理，不工作的时间要加强关心。外部约束包括法律约束、道德约束、市场约束、新闻媒体约束和民间机构约束。
对于人力资本来说，只有激励机制和约束机制都完备了，公司才能治理得好，人力资本才能发挥出他的价值，企业才会有活力。
