工作体验中既包含了传统工作中的驱动力，如薪资待遇、福利制度等硬性指标，也包括了雇员所关心的软指标：发展与升迁的机会、工作丰富化、工作环境等。
在传统的工作体验之外，体验式经济提醒我们关注内部客户的体验：即工作情境对雇员的情绪刺激作用。当某种情绪作为企业精神的主旋律被反复加强，它就会慢慢成为员工对企业的情感认知：即雇主品牌的无意识形态。而企业有意识的对某种与其核心价值观和使命相一致的情绪加以强化，就形成了企业雇主品牌的感性基础。
强生公司采用大量的专题座谈和数据分析和调研，来了解优秀员工为什么加入和为何留在强生公司；而大新银行则通过广泛收集信息，包括CEO、业务部门负责人访谈、不同级别优秀员工座谈甚至非大新银行员工访谈，识别激励人才的关键因素(KSF)。
4、雇主品牌的形成：将正向的情绪刺激固化为积极正向的情感累积
情绪刺激告诉我们：找到雇员的情绪诉求是建设雇主品牌的基础。企业可以从薪酬、福利、培训/发展、领导力、绩效管理、工作环境、工作满意度、创新、沟通、团队精神等十个可衡量的方面全面审视组织在核心人才心中的形象，并与标杆进行比对。另一方面，企业更要关注雇主品牌的情感诉求，并不断给予满足与强化。比如西南航空公司在发现了优秀雇员崇尚西南航空的“自由”理念后，制定了包括自由保健、自由建立财务保障制度、自由学习与成长、自由进行积极变革等在内的八项“自由员工计划”，既增强了雇主的吸引力，又使得其“自由飞行”的产品品牌在组织内部得到了透彻的理解和贯彻。
