知识管理仅仅解决员工离职给企业带来的内部问题，然而员工离职还将为企业带来一定的外部问题———离职员工对企业的攻击问题。
这种离职员工“倒打一耙”事件的出现几率，与企业员工流失率呈正相关系———即企业员工流失率越高，则这类事件的出现几率就越高。对于每年硬性淘汰10%以上员工的企业来说，这的确是一个不得不防的事件。
离职员工对企业攻击一般分为两种：第一种：离职员工散播不利于企业的言论，对企业的声誉造成不利的影响。这种攻击往往是感性的。也就是说，离职员工这样做，往往是与企业之间“感情破裂”而造成的，而不是由于利益驱使造成的。“解铃还需系铃人”，可以采取以下“怀柔政策”：1、充分沟通。员工被评为C类到被解雇过程中，企业与员工之间起码要有3次沟通，通过这样的沟通，企业努力让员工明白自己与企业的期望差距在哪里。这样做的目的是让员工了解，企业并不希望解雇员工，企业也一直在努力。
2、经济补偿。较高的经济补偿可以缓解被解雇者在短期之内的压力，从而也在一定程度上减低了员工对企业进行非理性攻击的可能性。
3、授人以渔。企业经常把帮助被解雇员工找到新工作看成是自己必须承担的责任，甚至在其上下游合作伙伴那里争取到一些就业机会，提供给这些被解雇的员工。
第二种：离职员工手上掌握着商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。
应对这种理性的攻击，可以采取三大手段，力求卸掉这些“叛军”和“叛徒”手上的武器：1、保密协议。这是大多数大型企业都用来捍卫企业商业秘密的“常规武器”，在涉及商业秘密的员工的聘用合同里，一般都有这样的条款：“在调离职工原岗位或离开企业后，规定职工在3年内不得从事生产经营相同的业务，也不能直接或间接帮助同行业企业使用商业秘密。一旦发现有上述行为，企业有权依法对职工提起诉讼，追究违约责任，对企业进行赔偿。”
2、调区升职。当一个员工可以升迁的时候，就证明该员工在地区上的积累已经达到一定程度，已经掌握了一个比较有力的“武器”了。当这个“武器”的矛头还没有对准自己之前，先把这个“武器”从员工手里夺过来。
3、学业资助。第一次听说，在外企有这样的学业资助，真是羡慕不已。公司不但会为继续深造的员工保留职位，还会给员工相当额度的学费资助。真是一件难以想象的美事！这的确是相当好的员工福利，然而这个福利同时也是平和解除员工“武装”的一个上佳办法。很多商业秘密都是有时效性的，时间一过，其价值就不复存在。
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