其实对于打造雇主品牌而言，最重要的是通过企业人力资源管理实践，增强内部员工满意度，提高对他们的吸引力。正如亚信联创股份有限公司人力资源行政副总裁李捷所说：“雇主品牌的关键在于内部员工的感受，以及通过他们的口碑宣传，一个不满的内部员工在论坛上一席抱怨，就可能让企业声名狼藉，反之一个满意员工的声音会带来很多外部人才关注。”
那么，建设雇主品牌，吸引内外员工，企业需要从哪些地方着手？
1）薪酬竞争力
有竞争力的薪酬是企业留住人才的基础，它解决的是人才生存和生活的基本需要。很多企业的薪酬制定时未能考虑到市场价格，导致企业在这个最基础的方面对于人才缺乏吸引力。
2）福利
“高工资、轻福利”是当前很多市场化企业采取的政策，但薪酬替代不了福利。完善超值的福利体系能够给人才以安全感。为什么央企、公务员让很多大学生趋之若鹜，不因高工资，而在高福利。从一些优秀企业的福利政策看，它们在福利上的花费紧扣员工当下的生理、心理和家庭需求，给予员工贴心的感受。比如，腾讯推出安居基金，支持员工买房。
3）舒适有想象力的工作环境
一般来说，一个舒适、有想象力的工作环境能够让员工更为安心、更有创造力地工作。正因为如此，谷歌、Facebook的创造性工作环境才为国内企业所称道。但中国企业很少有能做到这样高舒适度的工作环境。但我们发现，也有一些中国企业结合员工特点，通过一些微小的改进和创新，营造着一种宽松的工作氛围。
4）注重平衡员工的工作生活
当前，中国企业快速发展的节奏往往推动了人才的高负荷工作。而新生代员工更在意个人工作与生活平衡。为此，越来越多的中国企业开始考虑这个问题。比如，面对都市员工上班时所遇到的堵车、挤车，包括联想等一些企业开始推行弹性上班制。
5）企业文化和核心价值观
在一个思想多样化的时代，人才既渴望个性，也渴望归属感，从企业的价值观中找到自我认同。每个人才都想找到适合自己价值观的大船。
很多企业的价值观比较虚化，如果没有通俗化的表达，则难以真正与员工的内心形成有效共鸣。比如阿里巴巴为了促成员工服务客户的心态，将员工称为小二，又提倡员工在面对顾客时采用化名。而阿里巴巴将客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业等企业价值观定义为金庸武侠小说中的“六脉神剑”，从而拉近其与员工的距离。而腾讯将其企业文化的一个关键词定义为“瑞雪”，以示纯净之意。在员工中，对于违背价值观的行为，就称之为“不瑞雪”。
6） 职业发展体系设计
对于人才，职业发展体系解决其自我实现的终极问题。很多企业也意识到这一点，根据本刊和怡安翰威特公司的联合调查，面对员工流失，有80%以上的企业通过打造更好的职业发展空间来应对。
在很多企业，人才的职业上升空间往往局限于既有的岗位和通道，只有在本业务内纵向发展的机会。而实际上，人才的发展既呼唤能力的纵向提高，也呼唤横向的历练与视野的开拓。在横向发展过程中，人才可以不断寻找新的自我定位——释放可能被压制的潜能。一些优秀企业非常注意人才的横向发展。如在腾讯、潮宏基和阿里巴巴，内部员工可以在部门之间、各个岗位之间竞聘，人力部门不干预或者只需要履行一道简单的手续。
在企业内部还有一批具有企业家精神的人才，它们有创业的渴望，但在企业层级和专业化分工下，他们很难有这样的机会，结果很多创业型人才流出企业。企业能否给予这些人充分的发展空间，留住他们，关系到企业能否以创新赢得未来。为此，一些企业鼓励员工内部创业，为其提供所需的资源，如阿里巴巴的赛马项目。
在员工职业发展体系中，培训作为一种提升员工能力的辅助手段，有不可估量的意义。在前述联合调查中，发现有37%的企业建立了专门的培训机构和企业大学。
案例1
腾讯的隐形竞争力
2012年5月18日，腾讯CEO马化腾将一封名为《拥抱变革、迎接未来》的邮件发给全体员工，宣布对公司的组织架构进行调整。上一次调整还是在2005年，调整后的腾讯告别用户印象中的IM客户端，变身成为互联网“水和电”般的全业务在线生活平台，并因此稳坐中国互联网头把交椅。
马化腾希望通过这场新的组织变革，更好地挖掘腾讯潜力，拥抱互联网未来的机会。
他在邮件中写到：2005年进行组织架构调整的时候，全公司只有两千多人，经过七年的快速发展，腾讯的人员规模已是当年的7倍，很多BU（业务单元）的规模都大于2005年整个公司的规模，并且可预期还有更多的同事会加入。当团队规模变大后，很容易会滋生出一些大企业毛病。如何克服大企业病，打造一个世界级的互联网企业？我们需要从“大”变“小”。
任何组织变革的基础都在于“人”。腾讯在业务上的彪悍发力，背后是大量高素质员工和强大的人力资源培育体系的支撑。
不同于大多数传统制造或服务企业依靠简单的人力叠加，互联网公司需要员工既懂得“服从”又要有创造力。这正是互联网公司人才管理面临的最大挑战：一方面，因为员工拥有较高的教育水平、更独立的价值观而难于“教化”，影响组织目标的实现；同时因为员工较高的专业能力频遭同行高薪“挖角”，影响队伍的稳定。
从这个角度看，腾讯是中国互联网的特例。稳定而有竞争力的团队是腾讯强大产品开发能力和盈利能力背后较少人知的传奇。在高管层面，它是中国老牌互联网公司中唯一没有出现过剧变的一家，五位创始人至今还有四位在职，离任者曾李青则以“终身名誉顾问”的身份留在腾讯网站上的管理团队名单中。在执行层以下，离职率也很低，很多员工从一毕业就进入腾讯，并工作至今。
