案例2
潮宏基：怎样留住蓝领？
随着用工荒的出现，如何获得和留住熟练技工，越来越成为中国制造企业头疼的问题。在珠宝行业的加工厂内，工人的流失率极高。但我们调研发现，广东潮宏基实业股份有限公司（以下简称潮宏基）的工人保持着非常低的流失率，尤其是其熟练技术工人的流失率还不到10%，远远低于行业平均水平。潮宏基的核心竞争优势在于其强大的设计研发能力，而熟练技工是隐藏在这种设计能力背后的关键力量。
那么在留住熟练技工、进而发挥他们的创造力方面，潮宏基有什么秘诀？
激励基层创新，给工人成就感
很多人认为，蓝领工人不需要荣誉，他们更在意工资。于是，长期以来，制造业对蓝领工人采用了僵化的流水线管理，压抑了他们的活力以及对成就感的追求。潮宏基主管生产的副总裁林军平认为，“对工人，除了付他的薪资以外，还要体现企业对他的认可与肯定，他们需要实现在企业中的价值感和荣誉感。”“企业要不断地去鼓励他，给其以资源支持，通过设立有挑战性的目标与激励制度配套来确保。”
为此潮宏基为工人搭建了创新平台：任何工人可以申请技术和工艺改进、创新，上级和公司会给予相应的资源支持。创新得到有效推广和利用后，企业会给予一定奖励。实际上，工人提出的往往是一些微小的改进和创新，如微镶工具的自主改进、注蜡胶膜的改进、打磨材料的优化替代等等，但这些改进可能会对生产的效率和质量带来重大影响。在这种激励体系下，企业出现了许多来自基层的改进和创新。据管理人员介绍，每年光是被选中的就有十多项，既满足了员工的成就感，也推动了企业生产效率的提高。
为工人创造成长空间
企业在重视人才成长的同时，往往忽视了蓝领工人的成长。其实后者也有强烈的成长需求。正如林军平所说：“一个工人到企业中，他不会愿意将一个事情永远做到头，他也是需要发展的，一种是在企业内部寻求发展，一种是到其它企业寻求发展。我当然希望员工是寻求第一种发展，这就需要企业提供一个真正的、可以内部流动和发展的多路径的发展平台。”对于一些蓝领工人，能否在企业内部持续成长将决定他的去留。在行业内，一些企业仅仅将这些人作为完成流水线上的加工环节，上升通道非常有限，最多只是向班组长、车间主任等领导岗位垂直提升。但不是所有的工人都适合这条路，而且这条路的宽度也非常窄。潮宏基为工人设置了多元化的成长通道。对于一些不适合于进入管理岗位的蓝领工人，企业为了他们设置了技术上升通道。从技术成长的路径来讲，将工人分为初级工、中级工、高级工、高级技术师。而对于一些可能不适合在原有岗位发展的工人，潮宏基为其设置了横向拓展通道—工厂鼓励内部调岗，工人可以申请到新的岗位去，试用三个月，合格了，就可以继续留用。通过这些，潮宏基为工人开拓了广阔的成长空间，将他们的成长与企业成长拴在了一起。
体现对工人人格的尊重
珠宝行业的普通蓝领工人，大部分是来自于农村的农民工，在劳资博弈中，他们往往处于弱势地位。在一些工厂内，资方常使用一些不合理、甚至歧视性的制度来压榨工人，令他们的人格和尊严受损。
在珠宝厂内，偷窃已经成为人人皆知的秘密。经常有工人夹带金粉等出厂贩卖，这个行业甚至出现了专供销赃的黑市。为了遏制偷窃，行业内厂家采用了各种手段，就像防贼一样对待工人。工人上班不仅要穿上没有口袋、没有任何金属饰件的工服，还要穿过数道金属感应门。还有一个非常典型的做法就是搜身，众目睽睽之下，工人被保安用金属感应器测来测去，甚至上洗手间也得检查一遍。
潮宏基公司的管理者认为，“员工偷窃只是极少部分人，严格的安保，比如搜身面对的是多数人，因为极少数人而打击一大片人，会带来员工整体的敌视和不满情绪，这其实并不划算。而极少数人的偷窃行为，其中主要包含很多将节省下来的材料偷偷往外卖的，这要冒很大个人风险；如果我将你节省下来的材料以合理价格收回，自然可以减少其偷窃动机。”
为此，潮宏基取消了搜身等措施，制定了更合理的奖惩制度，对超过定额的损耗按市价110%罚款，对节省的金粉，按市价的90%回收，通过比较“风险与收益”，员工偷窃的动机大大减少。这样一来，就消除了严厉监管下，员工对于企业的不满与对抗行为，让工人切实感受到了企业对其的尊重和信任，而一旦他们得到了这些，就会用脚投票，更加忠诚于企业。
