还有比父母更疼爱孩子的吗？李嘉诚84岁高龄却又身体很好的时候，清清楚楚地公布了自己的财产安排，这倒也让凤凰台“锵锵三人行”节目里的竹幼婷说白了：这个方案一出，人们的各种猜测都可以闭嘴了，就是兄弟俩，你们以后也别搞鬼！
传承，应学会做资本家
家族企业对财产的划分，使产权清晰的意义还在于，进一步明确经营管理权。
外界一直认为李嘉诚一定会把他“商业帝国”董事局主席的位置传于长子李泽钜，相信这也是李嘉诚自己多年付出心血的重要原因之一，但是，他始终没有正面回应。但在5月25日的记者见面会上，李嘉诚不仅公布了财产移交方案，还表示自己随时可以离开公司外出休假一两个月，而自己的管理团队和长子李泽钜也会把公司打理得很好。
对此，香港董事学院朱长春教授从公司治理的角度特别抒发了他的观点：
首先，李嘉诚做出了一个非常负责任的举动，他在向全世界的投资者给出一个答案，同时也是给信心。他已经是“长和系”的精神领袖了，他是在为企业下一步的发展做出铺垫。他的话意味着，即使他不担任董事局主席，这个企业依然可以一如既往地走下去。
通常来说，董事局主席的任何变动都难免会给市场带来不必要的恐慌。但有了这样一个铺垫，未来的董事局主席、李嘉诚的接班人李泽钜，在执掌公司后只要发布一个具有发展愿景的蓝图，市场就会痛痛快快地接受。因此，李嘉诚是在给出一种平缓的、规避风险的、负责任的谈话。
第二，与诸多内地企业最大不同，长江实业集团有一个完善的公司治理结构。它的董事局相当职业化，是一个强大的核心领导层，一个强有力的战略决策层。看看它的董事局成员构成，其中有李氏家族的亲戚、各方的贤达人士，他们之间的关系都对市场表述得明明白白。香港的上市公司大多都会做出这些披露，这不是强制性的，但却是一种专业披露，否则公司就会丧失诚信。再看每位董事局成员，都与李嘉诚工作了多年，都是经验丰富、有很好的专业背景、高瞻远瞩的职业化成员。
同时，这么大的企业，在董事局下面却只设立了两个关键的附属专门委员会：审核委员会、薪酬委员会。前者做的是法务监督工作，后者则体现企业的授权与激励，简洁明了。这就意味着，从接班人、董事会，到对旗下各产业、各职能部门的授权与监管，整套政权体系是科学的、执行力是强大的，工作效率是很高的，它们能够很好地贯彻李嘉诚的意志。这与有些企业——要么根本没有像样的董事会和授权机构，要么就是设了一大堆的各种委员会却并不能很好地发挥作用，形成鲜明对比。
第三，董事局的文化包括忠诚、经验、引进外界智慧、公司治理、争取市场信任。所有职业经理人到了这里，就是有了一个做事的平台，是来干事情的，是用他们的才华来给资本打工的。在香港的环境里，企业对于所有人的定位都非常清晰而简单：企业，就是由一群人跟一堆钱组成的赚钱机器。
这样的思路，也就导致了市场与监管机构、金融机构等都能很清晰、很透明地看清楚公司的行为。这也是公司取得市场信任、公众信任，承担社会责任而理所应当表现的状态。
第四，理解了公司治理结构和公司治理文化后，下一个要问的就是，家族企业传承的是什么？是股份，是资本，而真正的财富是让儿孙后代感觉到一种快乐，不是负担。李嘉诚让两个儿子从小参加董事会，是希望他们如果有兴趣，就学会做一个专业的、优秀的资本家。资本家要学习的是什么？不是MBA，不是怎么管理企业。资本家的作用是懂得如何授权，如何让更多更优秀的企业家、职业经理人，发挥他们的专业来经营管理好企业，资本家则只要做好董事，做好监事，看清战略，懂得授权，懂得监管就到位了，不是自己给自己的资本打工，让自己成为资本的奴隶。
因此，李嘉诚对两个儿子，完全是按照他们的兴趣去安排的。把实业交给他们也好，把现金交给他们也好，一是做出了一个明确的划分，二是让他们去做更有远见的事业。
华人家族企业有独特治理
冯邦彦教授则提及他最近整理再版的《百年利丰》一书，书中专门研究了华人家族企业独特的内部治理方式。他谈道：
在华商家族企业中，一般而言，围绕家族家长，是一个由日后继承企业的近亲组成的决策管理层，他们就企业的战略策略向家族家长提供意见，来推动企业的发展；而远亲和朋友们则组成领导层，负责企业的日常运作；再往外推，就是企业的一般雇员。这形成了社会学家费孝通所形容的“差序格局”。当然，大型华商家族企业已经在逐步吸纳职业经理和专业人士进入领导层。比如，李嘉诚帝国。冯教授提及英国《经济学人》曾给予的评论是：“他们成功地吸收结合了职业经理，但从不以削弱家族控制为代价。”
华人家族企业的工商活动，不像西方企业那样建立在法律和契约上，而是以儒家的信义思想为基础，以信义为经营信条，通过亲缘关系以感情纽带为基础结成社会关系网，来与外部发生联系，展开业务。实践证明，这种独特的经营管理模式具有旺盛的生命力。它的主要优点是：决策迅速，对市场反应灵敏，有利于在风云变幻的市场中及时把握商机，赚取厚利。家族企业上下一心，可以在短短的数十年间从规模很小的商行崛起为庞大的商业帝国。
但是，它有天然的缺陷，第一，企业最高领导的交接班，往往是企业成败盛衰的转折点，这决定于接班人的判断、经验、魄力、内部亲和力以及外部的人际关系。第二，企业的交接班，往往导致家族财产由儿子们均分，这种“细胞分裂”式的分家代代相传，很容易造成内部矛盾，动摇家族对企业的控制权，而且会使企业无法积累资金，难以进一步发展。
从冯邦彦教授的这个分析，我们可以理解李嘉诚对李泽钜的要求有多高，从权力到精神世界都要能继承父亲的衣钵；对李泽楷的期望又有多大，要去开拓新业务、新领域。还有，对核心领导团队的向心力和专业精神同样有很强的寄望，以辅助企业完成代际转承。
冯邦彦教授同时指出，家族企业的传承模式，有分家产的，也有不分家产的。香港的利丰集团在《福布斯》排名中也占据着第五位。这家企业已有上百年的贸易历史，现在就由第三代继承人冯国经、冯国伦兄弟共同经营。他们都是哈佛大学毕业的工商管理硕士或博士。他们通过公司上市和股权私有化的方式，回购包括所有家族成员在内的企业股份，两兄弟各50%的股权，共同带领企业走向现代化、专业化的经营管理。
传统“宗法”习俗现代运用
我们也看到，如今不少成长中的家族企业在解决家族内部矛盾时，一个非常有效的方法就是家族“立宪”。如对家族企业的财产继承、家族成员在企业中的岗位进阶、家族企业外围亲眷的行为规范等等，经过家族成员的共同协议，形成具有法律效应的制约。李嘉诚向社会公开宣布财产分配方案，本身也是寻求对家族协议的一种社会约束力。
河北大午集团创始人孙大午就说：这种“立宪”，首先是对产权所有者、对老板的自我约束，才能形成对整个家族成员乃至家族企业的整体约束。
李锦记家族已传四代，他们的“家族协约”中就有这样的规定：家族董事会作出的重大决定，会后要立刻召集相关家族女眷会议，做出通报，使她们得以及时了解企业动态，避免事后发生不必要的各种家庭异议。
这些有效的“立宪”制度，实际是在企业管理制度之外，有意识地形成家族管理制度，以配合、辅助、协调与企业管理之间的关系。这也可以看成是中国传统“宗法”制度的一种现代化的运用，也可视为是现代家族企业的管理创新。
《福布斯》通过对香港40大富豪的排行考察，指出这个群体正在老化。而未来5～10年，也将迎来内地历史上最大的一次企业二代“接班潮”。2011年《中国家族企业发展报告》认为：家人之间不和睦、继承人经历不足和继承人不愿接班、交接班计划缺失，都使得家族企业的代际传承变得十分复杂。何况传承还涉及企业家、创业家族、非家族管理人员、员工、客户、供应商、合作伙伴、政府等更多的利益相关群体，这实在是一项任重道远的系统工程。
西方关于家族企业的另一种思路
在此，我们所做的链接，只是提供一种参考。其实，企业家们对财富的传承，并非仅仅是在意下一代的衣食无忧问题，他们是在思考以什么样的方式能推动企业有更好的发展。而西方社会的普遍观念是：家族是家族，企业是企业，也不一定以家族的形式发展企业。
比尔。盖茨：2012年《福布斯》富豪排行榜第二名，净资产610亿美元。他于2008年6月退休，在当时接受英国广播公司《Newsnight》访问时他说，将把自己当年计580亿美元的财产全部捐给“比尔与梅琳达盖茨基金会”，一分一毫也不会留给自己的子女。他希望对世界有“正面的贡献”，并表示这是他和妻的共同决定。不过，《财富》杂志则指出：他根本不需要留钱，3个子女都会有基金会照顾，这辈子衣食无忧。如果真的要把遗产给子女，按照美国的法律，联邦政府会从中抽掉过半的遗产税。事实上，美国富豪都这样，不是因为要让子女自己奋斗，而根本就是一种规避税收的手段。
沃伦。巴菲特：2012年《福布斯》富豪排名榜第三名，净资产440亿美元。2006年他就表示将把自己的80%的财富与比尔。盖茨的合在一起，共同抗击第三世界的疾病。不过，除了盖茨的基金会，巴菲特也选择把钱“捐”给自己的儿女。他将其伯克希尔-哈撒韦公司同等金额的股票给了由他3个孩子运作的几个基金会。当时这些捐款每笔的总值可能都超过10亿美元。
桑迪-威尔：构建花旗帝国的企业家，他打算在死前捐出全部财产。
史蒂夫-乔布斯：苹果公司创始人，其财产分配比较神秘和复杂。他与生父素未谋面，与妹妹建立了亲属关系，和妻子育有3个子女，而婚前，还曾与前女友生下女儿丽莎，如此复杂的家庭关系，让乔布斯高达83亿美元的遗产分配成了难题。美国加州地产的记录显示，乔布斯和妻子劳伦将3处房产以生前信托的方式交给了不同的信托机构保管。律师说，这样既可以在委托人去世时将房产税降至最低，又能避免财产在遗嘱检验时被法院公开。因此，乔布斯可能将财产直接转到妻子名下，或设立婚姻信托专户避税。这样一来，乔布斯的遗孀劳伦最终将分配他的资产。
柳井正：日本服饰品牌优衣库创始人、总裁，今年以106亿美元的净资产夺得日本首富桂冠。不过，这个曾经从父亲手中接过公司的人却并没有继续传给儿子的意愿。他说：“我将来既不想把财产留给子孙后代，也不想找职业经理人来接管。虽然我的两个儿子都很优秀，也持有公司股份。但我认为，家族经营并不好。我想找一些真正具有优衣库DNA、深刻了解优衣库价值理念的人来担任未来的管理工作。”
