可当扫描美国财富500强的高管群体时，亚裔的优势丧失殆尽：比例居然不到2%.如何解释这似乎不可思议的反差呢？因为有抱负、有理想、有动力，更是有着良好的教育和其他一切令人羡慕的技能和阅历，亚裔在美国一向享有“模范少数民族”的美誉。报告为亚裔职业经理人刻画了一幅极具文化背景的剪影：
1.亚裔远较高加索白种人更希望得到公司管理层的高管职务。
2.亚裔比其他种族更在意高薪、权力和地位。
3.与人们的印象相反，亚裔其实相当自信和果断。他们和其他种族一样愿意直接向老板提出加薪和升职的要求。
4.当遇到不公平待遇时，亚裔的受挫感远较其他种族要来得高，具体表现为减少对工作的投入、降低职场抱负甚至考虑辞职。
5.高达50%的亚裔男性和48%的亚裔女性认为，在公司里从行为谈吐和举止上表现出领导形象颇具难度。
6.只有28%的亚裔觉得他们在公司的工作环境中很放松，能很好地表现出自我，远低于其他种族的水平。
7.亚裔，尤其是亚裔女性，与其他种族相比更不愿意分享新的想法，更不愿意在团队会议上挑战大多数的观点。
8.只有不到46%的亚裔在他们的职场生涯中有一个良师益友，这个比例比白种人低了15%.
9.亚裔比白种人承担了更多赡养老人的责任，9%的亚裔和老人共居一堂，30%的亚裔向父母提供金钱方面的帮助。
10.当需要在事业和照看下一代或是照顾父母之间做抉择时，亚裔远较白种人更有内疚感。
11.只有23%的亚裔女性会因为家庭的需要在职业生涯中主动离职一段时间，而白种女性则有32%的人会做出这样的选择。
《亚裔》报告调研开始时，恰逢虎妈蔡美儿的畅销书《虎妈战歌》在美国掀起一场关于亚裔家庭教育观点和方式的大辩论。很多美国公众以为亚裔的虎妈们培养出了一群咄咄逼人的小老虎，可是调查并没有在美国公司里找到这些老虎。报告对亚裔的总结是：尽管亚裔有着良好的教育背景、工作技能和敬业态度，但他们显得不够自信、果断，沉默寡言，且缺乏领导潜力。
亚裔文化的“丝织天花板”
笔者曾在《冲破“丝织天花板”》一文中（详见本刊2012年12号），把亚裔文化对成长的负面影响比作是缠在身上的一层层蚕丝，它们无一不在束缚亚裔冲破“玻璃天花板”的能力。换句话说，在触摸到“玻璃天花板”之前，首先要冲破笼罩着我们的“丝织天花板”。
在东方文化里成长起来的亚裔职业经理人除了黑头发、黄皮肤等这些生理特征外，还具有一定的性格和行为共性。亚裔在美国公司里常常觉得不那么自在，没有自己的人脉关系网络，也缺乏赏识自己的伯乐，而两者对职场的成功都至关重要。“丝织天花板”让63%的男性亚裔和44% 的女性亚裔感到自己在职场上被封顶，他们职场失意后想到了跳槽。可是这种无奈的跳槽带来的往往是接二连三的失意。
心平气和地说，跨国公司在全球化扩张延伸到亚洲时看出了亚裔的文化优势，所以相当多的亚裔职业经理人被委以重任。可这些佼佼者虽然在亚洲市场游刃有余，却很少有人被调回总部得以升迁。而他们的白人同事们却往往在亚洲市场“镀金”后回到总部一路顺风，很多人甚至问鼎首席执行官的宝座。亚裔职业经理人成为了跨国公司全球扩张本土化战略中“以夷制夷”的精兵强将。然而封疆大臣做得，京城宰相无缘，更不用说问鼎“打工皇帝”的宝座了。
在这方面，印度裔比华裔要强很多：美国花旗银行的前任首席执行官潘伟迪（Vikram Pandit）和百事可乐的现任首席执行官卢英德（Indra Krishnamurthy Nooyi）都是很好的例子。比较顺理成章的解释是，长期的殖民地历史让同是亚裔的印度人比中国人在美国跨国公司的文化里更觉得自在。所以，白人缺席的情况下，在印度人和中国人之间的职场竞争中，前者多赢、后者多输。在硅谷，有“美国公司、印度上司和中国工程师”的怪现象，而在美国大学，“中国教授和印度系主任”的搭配也极为普遍。
跨国公司在全球化的大潮中把职场的价值观和游戏规则带到了中华大地，“玻璃天花板”已经具有相当的普适性。中国每年有40万之众的留学大军走向世界，若干年后他们都将不可避免地在海外或是海归后在中国冲撞“玻璃天花板”。
突破“玻璃天花板”的四个好习惯
这里所说的好习惯是针对华裔“丝织天花板”带来的束缚而言，既有笔者自己的职场体验，也有对他人职场的感悟。至于那些诸如积极主动、 要事第一和双赢思维等普世的职场价值不在此讨论范围，也不是要取代的好习惯。
第一个好习惯：积极思维
在美国，人们常用“半个杯子是满的，还是半个杯子是空的”来比喻人们对同样一件事采取的两种截然相反的思维方式，前者是积极的，后者是消极的。从事实的角度看，两个说法都成立，但从思维方式看则相差甚远。
生活、学习和工作中，“满”与“空”的选择无处不在。选择“满”，海阔任鱼游，天高任鸟飞；选择“空”，喊天天不灵，叫地地不应。笔者在美国职场近30年的生涯中看过太多的职场升迁和失败，原因各异。但是成功者往往具有一个共性，即无一例外地都是积极思维者，他们不仅是职场成功，而且往往家庭更幸福。
