罢工、高管离职、经销商和供货商停罢都未能平息战火，地方政府介入被寄望为力挽狂澜的关键之手。但对一家香港上市公司来说，地方政府应该如何施加影响及影响效力如何值得思考观察，毕竟，香港和内地法律法规有差异，那里，只讲规则和秩序。
公司治理是中国企业建立现代企业制度的基础，也是企业能否做大做强的制度前提，但完善治理之路是漫长的，中国自1998年掀起的轰轰烈烈的国企改革，就是一场制度大改革，但直到今天，仍然还在路上。在中国现在的环境下，雷士不是孤本，这些企业引入外来资本走上上市的过程，也是其逐步调整改变完善的过程，在这个过程里，投资人应该如何帮助其一步步走向成熟，而又不产生很大的动荡损失，这是企业创始人和投资人都需要思考的，也是中国正在蓬勃发展的股权投资基金要重新考虑的。
雷士照明员工罢工、高管离职、供应商经销商停止供应原材料停止销售。雷士照明的销售网络遭受LED偷袭，面临危险。雷士照明的股价暴跌，投资者深度亏损。
持续三个月有余的雷士照明风波，以怎样的色彩描绘大结局已不重要。对于局外人而言，喧嚣的口水战与参战各方的恩怨情仇不应成为焦点，真正值得关注的是，这场战争究竟是蓄谋已久的公司政治，还是一场理性的公司治理革命？
这场风波也同时给了我们很多思考：在商业江湖里，我们到底需要怎样的契约精神？股权基金应如何选择理念相投的创业者？投资人如何帮助企业逐步完善治理制度，帮助企业平稳完成转型？在目前的中国，由于行业恶性竞争，股权投资基金在谈判中的地位正在下降，大家都避谈“控制”，主讲“服务”的大环境下，股权基金掀起公司治理结构的战役到底会有怎样的得分？
风波和契约精神之争
雷士照明创始人吴长江痛陈数年来与赛富亚洲基金首席合伙人阎焱（微博）合作的不快，称其没有契约精神，并表示会尽全力夺回自己多年辛苦创立的企业。
8月17日晚七点，在北京千禧酒店，面对小股东的疑问，阎焱也列举了吴长江的种种违约行为。
“重情义”的企业创始人与“讲规则”的外资投资机构大佬之间，“契约”是这场战事的关键词，而在多年前已经埋下战争种子的也是“契约”。
吴长江说：“这次辞职，阎焱说只要我回到国内，能够履行职责就可以回来。当时在我被要求协助调查的情况下，不知道事情会如何发展，很担心，所以才辞职，事实上我们都心照不宣，这只是暂时辞职，甚至是假辞。但我很快‘没事了’，可以回去，他设置种种障碍，不让我回去。即便他提出三个回归条件后，这期间，我们还面谈，也达成了一致，结果又反悔。整个事情，他都一再不守约定。”
阎焱在合作过程中，没有契约精神，很多口头承诺的事情，到最后不承认，不兑现。他说：“中国的契约精神比西方的契约精神要高很多，西方是白纸黑字叫契约，我们中国人是只要承诺了，君子一言，就要兑现，这就是中国的契约。如果我不讲契约精神，是个背信弃义的人，不讲诚信的人，你说他们（员工、经销商、供应商等）愿意追随你吗？他们愿意跟着你吗？他们还相信你吗？”
在这个故事中，两个主角都在强调契约，强调商业江湖里的契约精神。但他们所说的契约，其实是两类契约，并不矛盾。吴长江崇尚的是中国式契约，阎焱坚持的是西方式合同约定。
西方的契约是两人以上相互间在法律上具有约束力的协议。但中国式契约则不然，它靠的不是法律，而是人们之间的诚信的承诺。中国式契约在过去和现在经济的发展中都留下不可磨灭的作用，尤其在过去晋商、徽商的发展史上，中国式契约作用重大。
但中国式契约因为缺乏法律保证，很不确定，从而容易导致不必要的风险，已越来越遭受到经济环境变化的挑战。一旦出现问题，大家再协调，妥协的结果其实往往并不能让大家得到最大的满足，而只是一种次优的选择。
裂隙与创始人选择
辞职事件只是吴长江和投资人裂隙公开暴露的导火索，其实，他们的理念矛盾分歧由来已久。
投资人在选择被投企业创始人时，需要进行充分的沟通了解，不仅公司财务指标和未来业绩等符合投资需求，创始人或公司管理层个体性格、价值观念等是否与投资机构或机构掌舵人的文化理念等相符同样关键。据了解，联想系投资机构在选择被投企业时，先对公司主要领导人进行“相亲”。甚至有的机构测公司创始人“八字”是否与基金掌舵人“八字”相“和”。这都说明，投资风险因素中，人的因素越来越被重视。股权基金设定关键人条款也是基于这样的担忧而设置的防范手段。或者，投资人和创始人之间存在理念差异，在合作过程中如何进行相互制约，以达到有利公司发展的最终目标。
2006年，赛富亚洲基金投资雷士照明时，对于在股权投资行业征战多年、功勋卓著的阎焱来说，投资这家公司并帮助其发展壮大，为投资人创造丰厚回报，他信心满满。所以，他和吴长江在深圳五洲饭店谈了两个多小时后，就已做了投资决定。
只是，在长达7年的合作中，双方未能充分解决存在的问题，未能在路途中完成公司治理结构的调整，未能实现公司平滑转型，导致了今天的风波。
吴长江说，在投资之初，他和投资人已经因理念不同而不断出现摩擦。
