案例评析
组织非确定性人力需求应对策略 管忠发
忙时不敢大量招，闲时不敢随意裁
这一案例主要讲述了天宇公司在组织人力资源管理实践中遇到的非确定性人力需求的应对困局。事实上，在当今的中国，受宏观经济层面的影响，很多行业和企业都可能遇到这样的困难。尤以像案例中描述的天宇公司这样以订单驱动生存的劳动密集型行业和企业，由于这类企业的业务受大环境及季节等因素的影响而时常呈现出不规则性和波动性。如果按照业务高峰阶段的需求标准配置人力，虽然可以解决人力的问题，但会大大加重企业的用工成本和风险，特别是在淡季会面临人员大量冗余的关键矛盾，不仅处理起来会相当棘手，而且极易引发劳资纠纷和矛盾，发生企业因裁员或变相裁员的赔偿风险。如果按照业务一般阶段的需求配置人力，则可能在业务高峰期难以及时满足组织的突发性紧急人力需求，影响业务的正常完成。总之，非确定性人力需求的问题可以概括为：忙时不敢大量招，闲时不敢随意裁。
四招破解招聘困局
面对这一困局，人力资源管理部门应该主动承担服务和服从于业务需要的组织角色，针对这一特定的业务特点，从组织战略层面的高度进行综合分析、判断和选择招聘策略和渠道，破解这一难题，最终实现组织用工风险尽可能小、业务受人力的影响程度尽可能小的目的。
结合案例，天宇公司在人力资源管理实践中可从如下方面着手解决这一招聘困局。
第一，人力资源部应做好人力统筹和规划工作，特别是在业务不规则的情况下，要建立动态的人力资源管理理念。针对企业不规则的业务需求，人力资源部门应会同营销、生产等部门摸清企业人力需求的大致规律。同时在实际操作中采取稳定且相对保守的基本人力配置，并根据业务量动态调整。即在对各岗位，特别是在对一线岗位的配置与实际需求的匹配情况进行分析的基础上，设定一个保守的人力计划，并将企业实际人力稳定在这一规模，以满足组织的日常业务需要；然后根据实际情况动态调整，业务量偏少时，则在有员工离职后暂时不新增员工以实现人力的自然减少，业务量大时则加大招聘力度予以补充。这种人力管理思维应该始终在企业人事管理中体现，以尽可能实现企业人力和业务需求的匹配和衔接。
第二，人力资源部门应做好政策宣传和与需求部门的密切沟通工作，同时在不影响工作的前提下，牵头对一些管理制度和考核指标做适当调整，以公司层面的角度解决问题，努力使人力资源部门的工作得到需求部门的理解和配合。回到案例中，这一点天宇公司的人事负责人李经理做得相当不到位。作为人力资源部门的负责人，在企业的业务呈现出不规则性特征时，应及时地评估情况和影响，与需求部门沟通、协调解决方案，并向公司高层汇报请示，拿出有效的应对办法，并以公司的名义进行政策发布和说明，而不是像案例中那样在决策层和需求层之间疲于应付。在案例中，之所以人事部李经理和生产部毛经理在招聘工作上认识相差甚远，其实说到底还是狭隘的部门主义作怪，即仅出于本部门当前工作需要的判断，并没有工作大局观。而在企业解决这一困局时，人力资源部门首要的任务就是促使各部门统一认识和思想，相互配合，明确一致的行动目标，共同应对新的人事问题。
第三，最大程度地调动和利用组织人力资源，实现人岗动态化管理。特别是对一线员工，要打破部门进行整合利用，根据业务需求安排工作岗位，多培养一岗多能型员工，使组织的人力效能优势体现出来，实现尽量少招人的目标。比如公司两个车间，在某个车间业务量大而另一个车间业务量少的情况下，可安排临时转岗援助。
第四，充分利用社会人力资源，以临时工的用工形式解决组织突发性的紧急人力需求问题，降低企业用工风险。这里可考虑的方式还是比较多的，比如：企业可以自招临时工补充，吸引本地闲散的人员打临工，即签订劳务合同，采取灵活工作灵活结薪的方式；企业可以有计划地和大中专学校接洽，安排学生在旺季顶岗实习；企业也可以与劳务派遣公司合作，用劳动派遣工满足企业的应急需求：企业还可以与其他业务不规则类企业组成用工伙伴，根据需要相互派遣用工管理，以保证员工收入，稳定员工队伍。
总而言之，非确定性人力需求是劳动密集型中小企业在发展中遭遇的一个难题，企业在应对时，必须始终把需求和业务结合起来，注重员工的利益，从企业和员工双赢的角度稳定骨干员工，采取适合自身情况的用工方式及时解决用工矛盾。
