MBA智库上，对于“短板效应（木桶原理）”的表述是这样的：
木桶原理又称短板理论，木桶短板管理理论，所谓“木桶理论”也即“木桶定律”，其核心内容为：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这一内容，可以有两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那木桶才能盛满水。其二，只要这个木桶里有一块不够高度，木桶里的水就不可能是满的。
应用到我们在招聘选人的时候，我觉得就应该这么看：
我们的岗位要求的素质能力就像是这个木桶的各个木块，都有才能盛水，如果少一块，那么水有可能洒出来，无法满足岗位的要求，那么我们找到的就不是合适的人。
就像下面这个图所展示的，我们每一个岗位都要综合考察个体的各个方面，在熟悉岗位要求的前提下，找到在各个维度中匹配好的人：
也许会有人说：在招聘时间非常紧急的情况下，你没办法找到这么合适的人，HR和用人部门要能够承受缺块木板的水桶来盛水，以解燃眉之急。但是，燃眉之急虽然解了，但是以后呢？这个无法盛满水的木桶，在现在高度偏向劳动者的《劳动合同法》面前，是不是就一直呆在你的公司里了呢？那公司的发展是不是也要靠这些半吊子的水桶呢？
21世纪什么最贵？人才！
什么叫人才？就是合适的那个人在合适的岗位，创造出了杰出的业绩。
为什么能创造业绩？就是这个人的素质和这个岗位的要求时完美匹配的，能够发挥他的最大能量。
所以，我们必须要找到最合适的人，这是我们做招聘的目的和意义所在。
所以招聘环节最重要的还是面试部分，磨练自己看人的眼力，提高自己对人性的把握和判断，这是一门很高的学问，但是我们却有这么好的机会来实践这门学问，这是多么的让人感到高兴啊！
与各位HR同仁共勉！
