在职场上，有一种烦恼叫“站队”。近日，北京一家人力资源机构对500名职场人士进行了“职场站队”的话题调查，结果显示，68%的人认为，职场上普遍存在着“圈子”现象，近半数的人表示非常讨厌这种因圈子而起的帮派之争，对此，身居管理岗位的人也有同感。他们面对形态各异的“圈子”，有时雾里看花，有时身不由己。
“圈子”难除
“有人的地方就有江湖”，这是王家卫电影《笑傲江湖》里的一句经典台词。企业里的人也是如此，无论哪里的企业，内部的派系之争都司空见惯。
“随着企业的发展壮大，内部形成小圈子就成为一个较为普遍的现象。”中国人力资源开发研究会会长刘福垣向《企业观察报》记者解释，企业是以人和利益为基础的，只要有人和利益，就一定会存在“圈子文化”，但小圈子多了，就难免会产生争斗，就会有人搬弄是非，这种消极的文化现象，起源不一样，应对之策也有所区别。
“不论哪一种，驱动性因素只有两个，一是员工主动型，二是领导纵容型。”现任职于一家中国500强企业人力总监的刘岩，总结自己十多年人力管理经验，针对“圈子文化”有不同于别人的观点。她认为，以部门为单位的小圈子尚不可怕，存在于管理末端的小圈子也不可怕。“怕就怕在跨部门的、流弊于管理层之间的小圈子。”
刘岩直言，掺杂这两个因素的“圈子文化”，最可能出现的有两种结果，一是形成自己的“派系”，通过挤压其他同事，获取更大的话语权或更多的圈子利益；其二是经营自己的势力范围，积聚更大的力量对抗更高的领导，形成“舍我其谁”之架势。
美国的谷歌公司，对外宣称的企业信条是“不作恶”，但是这个信条却不断受到质疑，英国一家媒体9月19日转载谷歌的一名前员工爆料：谷歌公司政治斗争的钩心斗角程度，让人联想到《权力的游戏》这部著名的小说和电视剧中隐秘的斗争。
这位员工称，Google表面上看，是以工程师的创新文化闻名于世，但是位于加州的总部大楼里，却充斥着权谋。谷歌创始人拉里虽然曾经鼓励在内部开展激烈竞争，但由于内部的斗争和分化日益严重，到今年2月，拉里在公司年度大会上不得不对帮派之争紧急叫停，拉里明确告诉公司高层，争斗必须全面停止，否则公司将对“严惩不贷”。
据介绍，在谷歌由于派系斗争严重，2013年年初，“安卓之父”安迪不再负责安卓部门，就是因为两大业务之间的冲突和鸿沟。而更早前，坊间流传着前谷歌搜索及产品项目经理和首席执行官之间的争斗，随后那位产品项目经理出走谷歌，担任雅虎CEO。
谷歌的案例其实在绝大多数职场都能找到影子。刘岩结合谷歌案例分析认为，在目前的职场中，因同学、同僚、同乡等形成的小圈子，呈日益增多之势。但谷歌的案例证实了，不论哪一种，对组织决策的执行力，都形成源头性阻碍。
侵蚀制度
如果说，员工主动型的小圈子是一种自然的职场行为，那么，由高层“换血”而生成的圈子，则与制度文化形成看不见的对峙。
“任何管理团队的负责人或主要成员交替更换，必然带来‘血液’的流动和更新，原有的人际关系格局也因此生变，受亲疏影响，圈子文化必然渐次缔结。”中国国际人才专业委员会会长王辉耀认为，这种圈子文化，对制度的侵蚀不可小视。
“领导默认小圈子，是基于领导对人际关系的再细分、再集约。”包括刘岩在内的许多一线管理人员都认为，企业的高层领导人有时为了避免“高处不胜寒”和“孤家寡人”的困境，通常会在自己周围营造一个氛围轻松的“圈子”。在这个“圈子”里又有两种规则：一是正式规则（企业制度），即在形式上必须保证领导与下级关系正规；二是非正式规则，即所谓的“哥们儿规则”，“圈子”内的成员多以这种规则调整彼此关系。
当企业制度与“哥们儿规则”同时发生作用，这将给企业带来哪些结果？正在京参加2013年欧美同学会的王辉耀结合辉瑞制药近10年来内部高层之间的权利斗争展开分析。
