以情境面试和行为面试为主要形式的结构化面试，被广泛证明能够预测员工绩效，但其构念效度一直没被清晰地证明。面试的结构性、应聘者印象管理行为、动机、认知能力和人格特征等成分对结构化面试的预测效度都有积极贡献，这种对结构化面试预测效度贡献成分的分析有助于认清结构化面试的构念效度。未来的研究需关注结构化面试构念是否以人际技能为主，以及人际技能、动机、认知能力各自所占比重。 1 引言 以情境面试（situational interview，SI）和行为模式描述面试（也简称为行为面试或行为描述面试，patterned behavioral description interview，PBI，BDI）为主要形式的结构化面试（Campion，Palmer，&Campion，1997；Harris，1989）自产生以来，其效标关联效度、绩效预测效度（Huffcutt，2011）受到了广泛关注和研究，涉及的研究对象包括管理者（Krajewski，Goffin，McCarthy，Rothstein，&Johnston，2006）、工头（Latham，Saari，Pursell，&Campion，1980）、参与面试培训的毕业生（Klehe，KSnig，Richter，Kleinmann，& Melchers，2008）、研究生（Day&Carroll，2003）、销售部门人员（Orpen，1985；Weekley&Gier，1987；Banki&Latham，2010）和金融业行政人员（Robertson，Oratton，&Rout，1990）等，这些研究结果显示结构化面试有良好的绩效预测效度，其预测效度在0.28——0.48之间，元分析研究结果表明结构化面试（SI和PBDI）的效标关联效度在0.5左右（Latham&Sue-Chan，1999；Taylor&Small，2002）。 结构化面试研究的另一个焦点是比较情境面试（SI）和行为面试（PBI或BDI）的绩效预测能力差异（Jelf，1999），情境问题（situational questions）在预测低复杂或中等复杂的任务上并不比行为问题差（Taylor&Small，2002），而二者对高水平、高复杂任务或职位的预测能力似乎存在差异，Klehe和Latham（2005）的研究表明SI和PBDI都能很好地预测团队扮演行为（teamplaying behavior），而其他很多研究表明只有行为面试能够预测高复杂、高水平任务或职位的表现（Huffcutt，Conway，Roth，&Klehe，2004；Huffcutt，Weekley，Wiesner，Degroot，&Jones，2001；Krajewski，et al.，2006；Pulakos&Schmitt，1995）。 为什么SI和PBDI在高级职位上会出现预测效度差异呢？关于这种差异，Huffcutt，Weekley，Wiesner，Degroot和Jones（2001）曾经提出了四种可能性解释。第一种解释是SI问题对较高水平岗位来讲过于简单，但被SI问题的标准差略大于PBDI问题的标准差（Pulakos&Schmitt，1995）这一事实否定：第二种可能性的解释为较高水平岗位的SI问题的回答很难评价，这种解释被评分者一致性信度数据否定；第三种解释是PBDI捕捉到了工作绩效，但是这种解释并没有得到数据的支持：第四种解释是SI和PBDI在高级职位上测量的构念不一样。目前普遍认为，SI和PBDI测量的构念不一致，而探索要SI和PBDI测量的构念被看作是结构化面试研究中的一大方向（Huffcutt，Weekley，et al.，2001；Klehe&Latham，2005；Pulakos&Schmitt，1995）。 学者在满怀期待地探索情境面试和行为面试构念的过程中，并没有获得太多令人兴奋的结果，反而一些研究表明情境面试和行为面试并没有测量到实质的构念。多特质-多方法（MTMM）分析经常被用于判定测量工具的构念，如果同特质不同测量工具间的相关显著高于同测量工具不同特质间的相关，即聚合效度显著高于区分效度，则可以认为该测量工具测量到了某一构念。针对同样的维度开发出来的情境面试和行为面试工具在测量高级岗位人员时，并未表现出聚合效度显著高于区分效度（conway et al.，1999；Motowidlo et al.，1992），意味着情境面试和行为面试测量的构念并不相同，而针对同样的维度开发出的两个行为面试工具在测量高级岗位人员时，也没有表现出聚合效度显著高于区分效度（Van Iddekinge et al.，2004），这可能意味着PBDI并没有测量出所谓的构念，或者测量到了多种构念，而各种构念所占比重都相对较少。 如果情境面试和行为面试没有测量到构念，那是什么因素贡献了情境面试和行为面试的预测效度？我们认为结构化面试的预测效度很可能受到非构念成分和构念成分的共同影响，非构念成分主要是指面试的结构化程度或结构性，构念成分包括应聘者的印象管理行为、动机、人格、能力等，这些因素都有可能对结构化面试的预测效度做出贡献，本研究从结构化面试的结构性、应聘者的印象管理和个人特质三个方面展开讨论，论述他们对SI和PBDI预测效度的贡献，并对SI和PBDI预测高级岗位的能力差异这一问题作以解释。 2 结构化面试的结构性对面试效度的贡献 2.1 结构化面试的结构性及其对信、效度的影响 在已有的面试研究中，研究者对结构化面试的理解有较大差异，有些将面试二分为结构化和非结构化，有些强调结构性的具体成分以对面试的属性做出解释，有些用情境的、行为的来表示，这种命名和认识的混乱会误导对研究结果的解释，也会阻碍面试结构性研究的进步（Macan，2009）。针对这样的现状，多个研究者提出了面试结构性的划分方法，最受关注的当属Dipboye，Wooten和Halverson（2004）提出的三维模型，此模型对应了整个面试过程（面试的开发、实施、面试数据的使用），确定了面试的三个结构性因素：（1）面试内容要与工作相关；（2）面试的过程要标准化；（3）以结构化的方式，综合运用数据及其蕴含的关键因素来评价候选人。结构化面试在整个实施过程中需要包含这三个因素。 赋予面试结构化因素能够增强面试的信度和效度。基于工作分析的结构化面试比其他类型的结构化面试产生更高的面试信度，由面试组成员对应聘者回答统一讨论作出共同决策的评价方式好于统计性综合各个面试官的独立评分，前者产生更高的信度（Wiesner&Cronshaw，1988）。让所有候选人回答相同的工作相关问题，而且使用特定的锚定评价量表对他们的回答进行评价，这种面试可能产生比其他类型面试更高的效度水平（Pulakos&Schmitt，1995，），而且已获得了研究的支持：行为锚定评分表可以增强评价的准确性（Melchers，Lienhardt，Von Aarburg，&Kleinmann，2011）和评分者一致性信度（Maurer，2002）。是否按照结构化面试要求进行面试直接影响面试的预测效度。Latham和Saari（1984）以人职员工为对象研究了情境面试的预测效度，发现情境面试结果和后来的绩效考核结果的相关仅为0.14，小于其之前类似研究（Lat_ham et al.，1980）的0.30，后续检验发现面试官没有正确使用情境面试，没有按照评分表分别对应聘者在每一个问题上的回答及时进行评价，而是在面试结束后参照评分表给出了一个总的评价。 2.2 面试的结构性影响结构化面试预测效度的内在机制 面试的结构性影响结构化面试预测效度的内在机制可能是通过改善结构化面试的信度而实现的，面试的结构化带来了比较高的面试信度，进而提高了结构化面试的效度。 Wiesner和Cronshaw（1988）开展了面试形式与结构化程度影响面试效度的元分析研究，他们发现结构化面试的信度与非结构化面试的信度存在显著差异，结构化面试的效度也显著高于非结构化面试的效度，这种共变现象说明面试信度至少解释了部分效度变异，而面试信度与面试预测效度0.48的相关程度，说明面试信度可以解释面试预测效度23%的变异。 结构化面试的三个结构性因素使得结构化面试具有了较高的信度。情境面试以行为锚定评分表、基于工作分析、对每个应聘者问及同样问题和在每个问题之后及时做出评价等（Latham et al.，1980；Campion et al.，1997；Latham&Sue-Chan.1999）为特征，行为面试以使用关键事件法提取面试问题、使用评定量表、用事先准备的相同问题问及每位应聘者（Janz，1982；Orpen，1985）等为特征，都具备三个结构化因素，使得二者具有比较好的面试信度，进而为其预测效度做出了贡献。 3 印象管理行为对结构化面试预测效度的贡献 3.1 印象管理行为对面试的影响 印象管理是指在社会交往中，试图控制他人对自己人格特定方面的印象（Schenkler，1980）。研究者曾经认为结构化面试不受应聘者印象管理行为的影响（campion et al.，1997，），但是众多研究表明应聘者在结构化面试中使用而且成功使用了印象管理行为（Ellis，West，Ryan，&DeShon，2002；Stevens&Kristof，1995）。 印象管理行为包括言语行为和非言语行为，他们都能在结构化面试中对面试官的评价和决策产生影响。 3.1.1 印象管理言语行为对面试的影响 印象管理的言语行为经常被划分为进取性行为和防御性行为。进取性印象管理行为用于获得受他人喜欢的印象，包括自我关注（如自我宣传等）和关注他人（如奉承等）两种（Tedeschi&Norman。1984）。自我关注策略在于唤醒胜任归因，应聘者试图让面试官相信他们拥有工作需要的资格，如告诉面试官自己很有智慧、工作努力、有很多出色的工作经历等；关注他人策略在于唤醒人际喜爱，如吹捧面试官或强调与面试官的相似性等（Wayne&Kacmar，1991）。防御性印象管理行为主要是用于修复或保护个人形象（Proost，Schreurs，De Witte，&Derous，2010；Schenkler，1980，），最主要的方式是借口和辩护，借口用于降低个人在一项消极结果中的责任，辩护则是个体承认自己对某种消极行为或结果的责任，但对这些行为给出良好的理由。 应聘者在结构化面试中更多地使用了进取性印象管理行为，在行为面试中主要使用自我提升策略（Ellis et al.，2002；Kleinmann&Klehe.2010；Peeters&Lievens，2006，），在情境面试中主要使用奉承策略（Ellis et al.，2002；Peeters&Lievens.2006）。印象管理行为也促进面试成功，进取性印象管理行为（奉承和自我提升）与面试得分有正相关（Ellis et al.，2002；Kleinmann&Klehe，2010），并在脆弱性（大五人格中神经质因素的一个子成分）对面试结果的影响中起中介作用（VanIddekinge，McFarland，&Raymark，2007）。 3.1.2 印象管理非言语行为对面试的影响 非言语印象管理行为包括微笑、眼神接触、手势、点头等。 在普通面试中，微笑和直接的眼神接触都会产生更多的成功面试，而其它行为如注视躲避则会导致更多的失败面试（Harris，1989）。而虚假的微笑与真实的微笑相比获得的评价相对较低（Woodzicka，2008）。握手的质量也能预测基于面试的雇佣建议，高质量的握手（大面积接触、有力、持久、伴随眼神接触等）能够带来高岗位匹配性的评价（stewart，Dustin，Barrick，&Damold，2008）。 同样，在结构化面试中，非言语行为也会促使面试官给予积极评价。微笑、手势、眼神接触和点头等非言语行为与面试评价呈正相关（DeGroot &Gooty，2009；Peeters&Lievens，2006），而且与进取性印象管理行为呈正相关（Peeters & Lievens，2006）。 印象管理行为不容易受指导语的影响，被激励使用印象管理的情境与正常面试情境并未表现出印象管理行为的差异（Peeters & Lievens，2006），这意味着在选拔情境中印象管理较少能被有意识地控制（Ellis，West，Ryan，& DeShon，2002；Peeters& Lievens，2006），而且很难消除，或许是一种稳定的特质，对面试成功有积极的贡献。 3.2 印象管理行为是一种稳定的特质 多项研究表明，印象管理与人格特质有关联。自我关注行为与尽责性（Kleinmann & Klehe，2010）、宜人性（Peeters & Lievens，2006）有正相关，关注他人行为与自控（Peeters & Lievens，2006）、宜人性中利他成分（Kleinmann & Klehe，2010）有正相关，在以上人格特征中得分高的个体更多地表现出进取性印象管理行为。 印象管理行为是一种稳定的行为风格或特质被研究者以多特质-多方法分析予以了确认。Kleinman和Klehe（2010）的多特质-多方法（multitrait-multimethod，简称MTMM）分析表明印象管理行为的同特质不同方法间的相关显著高于不同特质同方法间的相关，即聚合效度高于区分效度，这说明印象管理行为的确显示出了构念相关效度，意味着印象管理不仅仅是在面试中使用的策略，而且是一种稳定的构念，可能被结构化面试测量到了。 3.3 印象管理影响结构化面试效度的机制 印象管理行为既能影响结构化面试成绩，又能影响绩效评价成绩，作为二者的共有因素将结构化面试成绩与绩效成绩联系了起来，解释了结构化面试的预测效度。 进取性印象管理行为能预测结构化面试成绩，已被诸多研究所证明（Ellis et al.，2002；Kleinmann&Klehe，2010，），其中的自我宣传策略被普遍认为能够积极预测结构化面试成绩（Kleinmann&Klehe，2010；Swider，Barrick，Harris，&Stoverink，2011；Schneider，2012，），二者的相关系数在0.2——0.5之间，而奉承策略需要在被他人知觉到的情况下发挥作用，因为只有他人评定的奉承才能预测结构化面试成绩，而自我评定的奉承不能预测结构化面试成绩（Schneider，2012）。 员工的印象管理行为也积极地影响绩效评定成绩，印象管理行为与绩效成绩的相关大约是0.15左右（Barrick，Shaffer，& DeGrassi，2009），虽然小于印象管理行为与结构化面试之间的相关，但是进一步说明了印象管理行为能同时影响面试评价和绩效评价。 进取性印象管理行为在结构化面试对典型行为、最佳行为之间的预测作用中可能起着中介的角色。Kleinman和Klehe（2010）检验了进取性印象管理行为、面试表现分别与典型行为评价和最佳行为评价之间的关系，结果发现自我宣传策略和面试表现共同解释9%的最佳行为评价变异和7%的典型行为评价变异，而在面试表现的基础上输入自我宣传策略这一变量后，面试表现对典型行为和最佳行为的相关就不再显著了，可能意味着自我宣传策略在二者之间起着中介变量的作用，即面试成绩对绩效评价的预测可能是通过印象管理策略的运用实现的。 这些证据表明，在面试过程中，应聘者的印象管理影响着面试官的评价，而且影响绩效评价的结果（Kleinmann&Klehe，2010），印象管理行为作为面试评价和绩效评价的共同影响成分，能够解释面试评价和绩效评价之间的相关，意味着印象管理行为是结构化面试预测效度的影响因素之一，印象管理行为在结构化面试对绩效的预测中有可能发挥着中介变量的作用，能够解释面试预测效度的部分变异。进一步研究可以关注印象管理行为对结构化面试预测效度的解释率，以及更多地验证印象管理行为在结构化面试与绩效评定之间的中介作用。
