4 心理特质对结构化面试预测效度的贡献 学者一直在为结构化面试的预测效度寻找理论解释，探寻结构化面试测量了什么样的心理特质，以利于建立起结构化面试的理论基础。目前。探索结构化面试测量的心理成分主要集中在动机、人格特征和认知能力。 回到行为面试和情境面试对比研究中存在的长期争议：行为面试与情境面试相比谁更能预测个体在复杂程度、高级岗位上的绩效？如果简单地比较行为面试与情境面试与绩效的相关系数，而不考察二者在具体岗位上测量到的心理成分差异，就不能真正地看到二者的区别，也不利于认识到结构化面试的构念效度，因为行为面试和情境面试与具体岗位的能力、人格、动机特征可能存在不一致的关联，因此比较两种面试形式在具体岗位水平上测量到的心理特质程度差异有助于认识二者预测效度差异的真相。 4.1 结构化面试测量到的动机成分 动机和能力被看作是能够影响员工绩效的两个主要因素，如果结构化面试能够测量到动机成分，将会增强结构化面试的理论基石。目前结构化面试测量到的动机成分研究主要集中在验证结构化面试是否测量到了动机以及明确结构化面试测量到了哪种动机，已有成果表明结构化面试确实测量到了应聘者的动机，而且测量到的动机类别有任务相关动机、总体动机和一般自我效能感。 第一次测量到结构化面试与动机之间的关系是用间接方式获得的。这种方式并没有直接建立结构化面试成绩和动机水平之间的相关，而是建立了结构化面试与分别反映动机和能力的行为之间的关系，即典型表现（typical performance）和最佳表现（maximum performance）（Sackett&Larson，1990）。典型表现是个体发生在日常工作情境中的正常行为，努力的程度和持久性并没有限制，因此它反映个体的选择，是个体动机水平的函数，而在需要最佳表现的情境中，所有个体的动机都很高，即个体在此情景中都保持高动机水平，动机差异很小，因此个体在最佳表现上的差异体现的主要是能力差异（Sackett et al.，1988）。Klehe和Latham（2006）首次以这种方式证明了情境面试和行为面试都测量到了动机。他们以MBA学生的团队扮演（teamplaying）行为为研究对象，测量了他们的典型表现水平和最佳表现水平，并使用根据关键事件法建构的等同的情境面试题目和行为面试题目对被试进行评价，结果发现两种面试形式与典型表现成绩都有显著相关，而且显著高于两种面试与最佳表现成绩的相关，表明两种面试都测量到了团队扮演所需要的动机。 Klehe和Latham（2008）又用结构方程模型证明了结构化面试和任务相关动机之间的关系。他们检验了任务相关动机和任务相关能力在预测最佳绩效和典型绩效上的差异，将动机和能力看作是潜变量，将测量动机的结构化面试（由等量的情境面试题目和行为面试题目共同组成）看作是外显变量，同时也将最佳绩效和典型绩效看作是外显变量，动机和能力对典型绩效的预测作用以及能力对最佳绩效的预测作用得到了验证，结构方程模型拟合度检验数据表明结构化面试能够准确地测量任务相关动机这一构念。 虽然已用间接的方式证明了结构化面试工具能够测量应聘者的动机，但动机与结构化面试的直接关系更受期待。Guarnaccia（2008）用总体人格特征问卷（GPI）中的动机量表测量被试的动机水平，用规范的方式开发出行为面试工具，以领导人员为被试，建立了动机与行为面试（BDI）之间的直接关系，研究结果表明结构化面试与总体动机之间有显著的相关（r=0.19），而且结构化面试与动机的三个成分（成就动机、能量水平、主动性）也都有显著的相关，相关系数分别是0.18、0.15、0.17，这些研究成果第一次清晰地描绘了结构化面试与动机之间的关系，为结构化面试能够测量到动机成分提供了直接证据。 个体表现出积极主动行为受两种动机因素的驱动：行动的理由（the reason to do）和感知到的做成的能力（can do attitude，percieved capability ofsucceeding）（Parker， Bindl，&Strauss，2010）。感知到的做成的能力就是Bandura（1997）认为的自我效能感。自我效能感已被证明能够预测员工的诸多表现，如创造（Liao，Liu，& Loi，2010）、积极的客服行为（Raub&Liao，2012）等。理论上讲，自我效能感能够对应聘者的面试行为或成绩产生影响，自我效能感高的个体将在结构化面试中获得更好的成绩，如果此观点能得到验证，就可以说明自我效能感对面试和绩效都能产生作用，可以作为二者相关的一种解释。Shantz和Latham（2012）研究了培训对结构化面试成绩的影响，研究结果表明自我指导书这种方式可以提高个体的面试表现，但是这种效果是通过自我效能感这一中介变量发挥作用的，培训的效果在于提高了个体的自我效能感，自我效能感和结构化面试成绩的相关系数为0.61（p<0.01）。此研究对于全面认识动机和结构化面试的关系有很大作用，它意味着个体在结构化面试上的差异至少部分是由自我效能感引起的，结构化面试除了测量到了与工作相关的动机之外，还测量到了应聘者的自我效能感水平。 综合结构化面试与动机关系的研究成果，我们可以发现情境面试和行为面试都测量到了个体的动机，具体包括成就动机、主动性、能量水平、任务相关动机和一般自我效能感，而这些特质既影响面试成绩得分，也影响绩效评价得分，能够解释结构化面试预测效度的部分变异，可能是结构化面试测量到的一类心理特质。这些成果对认识两种结构化面试形式测量到的构念非常有价值，明晰了结构化面试的结构。 4.2 结构化面试测量出的人格成分 无论是经理人还是研究者对面试评价反映的人格特征都很有兴趣，而且对于结构化面试中是否测量到了人格成分大致有三种看法。一种看法是面试可能捕捉到了人格变量（Hurtz&Donovan，2000）。第二种看法没有明确地说明面试捕捉到的人格成分程度，但是认为包含在重要构念中的人格能够被面试测量到（Caldwell&Burger，1998；Cortina，Goldstein，Payne，Davison，&Gilliland，2000；Huffcutt，Conway，Roth，&Stone，2001；Schmidt&Radar，1999）。最后一种看法是大多数结构化面试中很少能测量到人格成分（Hough&Funlham，2003）。但是以上三种看法都较少地得到实证研究的支持（Roth，Iddekinge，Huffcutt，Eidson Jr，&Schmit，2005）。 Cortina等人（2002）的元分析研究综合了9项研究，结果发现结构化面试与尽责性（conscientiousness）的平均相关为0.26。Huffcutt，Conway等人（2001）的元分析研究以现任经理为对象，检验了人格和行为面试的关系，只有外倾性（extraversion）和行为面试相关，相关系数为0.30。 实证研究结果表明：结构化面试或许只与人格成分有很低的相关（Van Iddekinge，Raymark，Eidson Jr，&Attenweiler，2004；Krajewski et al.，2006）。Pulakos和Schmitt（1996）以联邦政府的调查人员为对象，发现行为面试总分与大五人格中的责任心有显著弱相关，相关系数为0.12。VanIddekinge等人（2004）使用两种行为描述面试工具测量了客服经理应聘者的表现，并计算了客服经理应聘者面试成绩与大五人格测验各个分测验的相关，发现行为描述面试只与外倾性中的野心有微弱正相关，相关系数为0.16，而与其他几个分测验无相关。Roth等人（2005）以服装零售公司的销售助理为研究对象，使用情境面试和行为面试两种工具测量了他们的表现，并将面试结果与销售助理的自陈式大五人格问卷得分作相关，结果发现情境面试与大五人格的任何一成分都无显著相关，而行为面试与大五人格中的责任心、外倾性有微弱正相关，相关系数都是0.12。Krajewski等人（2006）考察了在管理者岗位上情境面试和行为面试与人格特征的关系，发现情境面试与成就导向和控制人格特征没有相关，而行为面试与这两项人格特征都有显著弱相关，相关系数分别是0.22和0.26。 在探索结构化面试的构念效度过程中，结构化面试与人格关系的实证研究虽然不能给我们带来太大的兴奋，未能发现人格与结构化面试的高度相关，但是对于我们理解情境面试和行为面试的构念差异提供了证据，虽然还需要更多的研究证据来支持情境面试和行为面试的构念差异，但从以上研究中可以得出基本结论：情境面试不能测量到人格成分，而行为面试能轻微地测量到责任心和外倾性等人格成分。 4.3 结构化面试测量出的认知能力 认知能力已被广泛证明能够准确地预测多种岗位的工作绩效（Huffcutt，Roth，&McDaniel，1996），诸多研究也试图证明情境面试和行为面试与认知能力有相关（campion et al.，1988；Krajewski et al.，2006；Huffcutt et al.，1996；Christina & Latham，2004），进而提供结构化面试能够预测绩效的理论解释，部分研究结果显示面试与认知能力测验的相关随着结构化程度的提高而降低（Berry，Sacker，& Landers，2007），另外的一些成果主要集中在结构化面试与一般认知能力、具体能力（specific abihty）和实践智力（practical intelligence）的联系上。 结构化面试与一般认知能力的关系被多项元分析研究反复检验（Huffcutt et al.，1996；Salgado&Moscoso，2002；Bevy et al.，2007，），两种结构化面试形式都与一般认知能力有关，情境面试与一般认知能力的相关系数在0.21——0.34之间，行为面试与一般认知能力的相关系数在0.18——0.19之间。 实践智力是成功智力理论的一个成分，它是基于经验的技能、性情、显性知识和隐性知识累积的集合体，同时包括解决日常问题的能力（Baum，Bird，& Singh，2011），被认为能使个体在绩效上获得成功（Bledow&Frese，2009；Joseoh，Ang，Chang，&Slaughter，2010；Razali&Trevelyan，2008）。实践智力能否对结构化面试与绩效之间的预测关系做出一些解释呢？虽然结构化面试与实践智力之间关系的研究相对较少，但是Klehe和Latham（2008）研究的一项成果，给出了令人兴奋的结论。Klehe和Latham（2008）使用实践智力测验作为实践智力的测量，使用情境面试问题和行为面试问题组成结构化面试工具，结果发现实践智力与情境面试问题有显著相关，相关系数为0.42，而与行为面试问题的相关不显著。这或许意味着情境面试更能测量到与工作相关的实践智力，但需要更多的证据支持。 以上研究成果为我们认识结构化面试与认知能力之间的关系提供了清晰的数据，但还不能辨别两种结构化面试形式测量到的认知能力差异，分析情境面试和行为面试在不同水平岗位上测量到的认知能力差异，会有利于认识到二者预测不同水平岗位的绩效能力差异。 在低水平岗位上，情境面试和行为面试都能测量到认知能力。低水平岗位上的情境面试与数学能力测验（简单地加减乘除运算，限时15分钟）、机械知识测验（识别各种各样的常见工具）、跟随口头指导测验（跟随口语指导能力）、阅读刻度测验（阅读标准化刻度或规则的能力）的显著相关分别是0.27、0.54、0.37、0.50（Campion et al-1988）。行为面试与认知能力的相关为0.61（Campion et al.，1994）。 在高水平岗位上，情境面试和行为面试与认知能力的相关差异较大。高水平岗位的情境面试与言语推理和数字推理的相关系数分别是0.14、O.15，高水平岗位的行为面试与言语理解、言语推理和数字推理的相关系数分别是0.18、0.20、0.20，而进一步的回归分析结果表明认知能力（言语理解、言语推理和数字推理）能解释行为面试7%的变异，而不能解释情境面试的变异（Kraiewski etal.，2006）。 同人格成分与结构化面试的关系类似，认知能力与结构化面试的实证研究结果并没有表现出二者的高相关，但对于区分情境面试和行为面试的构念差异非常有帮助，情境面试和行为面试都能测量到低水平岗位的认知能力，而在高水平岗位上，行为面试比情境面试能更好地测量到高级认知能力，结构化面试形式与岗位水平在测量到的认知能力上是否存在交互作用，需要更多的证明，此外二者测量到的实践智力的差异还需要更多研究予以补充。 5 讨论及未来研究方向展望 本研究对结构化面试预测效度贡献因素的分析对于全面认识结构化面试有所帮助，面试的结构化程度这一非构念成分提高了结构化面试的信度，间接地提高了面试的效度，并在结构化面试的预测效度中占据了相当的分量。传统的心理特质被结构化面试测量到的有动机、人格特征和认知能力，而已有研究结果表明，认知能力和人格特征都只能是被轻微地测量到。不可忽视的是应聘者的印象管理行为，它对面试结构的影响超过了我们的传统认识。而且作为一种类似于人格的稳定构念，有可能也被结构化面试测量到了，而这种构念可能隶属于更为宽泛的一种构念，如人际技能。 在绩效方面的研究成果，或许能给我们认识情境面试和行为面试的构念带来新的曙光。Rotundo和Sackett（2002）回顾和整合了有关工作绩效维度的观点，把任务绩效、公民绩效、反生产工作绩效看作是工作绩效的三个主要来源。将感兴趣的效标与相应的预测源匹配起来是效标维度研究的新观念，这种匹配也关系到选拔系统的成功（sackett&Lievens，2008）。已有研究（Christina&Latham，2004）表明，情境面试与传统的认知能力测验都与绩效评价呈现显著正相关，但情境面试与认知能力测验的相关并不显著，这可能是因为二者预测了绩效的不同方面，即情境面试可能预测到了绩效中关系绩效成分，而认知能力测验预测到绩效中的任务绩效成分。任务绩效和关系绩效由不同的预测源来预测，很有可能认知能力等更容易预测任务绩效，而人际关系、政治技能（Jawahar，Meurs，Ferris，&Hochwarter，2008）、印象管理行为和部分人格特征更能预测关系绩效，由于之前的结构化面试构念效度研究没有将关系绩效和任务绩效予以区分，因此没有把握住与结构化面试构念最为相似的心理特质，建议今后研究将绩效分为关系绩效（公民绩效）、任务绩效、反生产工作绩效，分别检验两种结构化面试形式对不同绩效的预测效度，这样做至少有两方面的意义，一是建构起更能说明结构化面试预测能力的关系模式，二是有助于认识到结构化面试测量到的构念。 如果结构化面试与关系绩效的相关更为显著，那么结构化面试有可能测量到了员工的应用性社会技能，Huffuctt，Conway等人（2001）认为结构化面试比非结构化面试更能反映出个体的应用性社会技能和人格特征。结合以上谈到的印象管理行为对结构化面试预测效度的贡献，人格特征、印象管理行为可能都汇集在应聘者的人际技能这一构念中，继而对面试结果产生影响，而人际技能又能影响到绩效评估，属于面试评价和绩效评估的共同影响因素，进而对结构化面试的预测效度做出解释。因此，进一步研究可以检验结构化面试是否测量到了人际技能或是社会技能，并在岗位水平、面试类型上加以比较。 另外的研究方向也应关注已被测量到的心理成分间是否存在增值效度。增值效度是选拔面试研究中最重要的领域之一（Hakel，1989；Sackett&Lievens，2008）。已经表明行为面试能测量到的心理特质包括高级认知能力、外倾性、责任心和动机，但是在同一项研究中检验这些特质与结构化面试成绩之间的复杂关系尚未有之，几种成分是独立地对结构化面试结果产生影响还是依靠某种成分对结构化面试结构产生影响尚不知晓，研究几种成分对结构化面试成绩变异的解释率也更有助于弄清楚结构化面试的成分，如果几种成分联合起来对结构化面试成绩变异的解释率都不是很高，说明结构化面试的成绩还有其他成分影响。 总之，今后研究需要在控制结构化程度的基础上，同时考虑各构念成分的关系，可以将印象管理与人际技能、情绪智力、人格等内容予以合并，组合为应用性心理技能或是社会技能，并将其视为一个独立成分，将认知能力作为一个独立成分，将动机作为一个独立成分，探讨他们与结构化面试的关系，确定各自对结构化面试结果的解释率，相互之间是否存在增值效度关系。在研究方法上也应更为广泛，诸如验证性因素分析，使得各个模型间的比较成为可能，也能够评价多种描述面试数据的因素结构的程度，还能提供清晰的标准来决定哪种模型最合适（van Iddekinge etal.，2004）。
