管理激励的误区1.激励就是奖励
目前国内许多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面的考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些企业虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意，而在管理科学中，激励不等于简单的奖励。
管理激励的误区2.同样的激励适用于任何时间的任何人
许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的调查分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反；另外，激励政策的长久不变难以适应市场环境的变化和员工需求的改变。优秀的制度应该保持其稳定性，但企业的激励政策却并不完全是这样。有些企业过于强调企业制度的一贯性，却忽略了市场环境的变化和员工队伍需求层次的转移，结果长期不变的激励政策与现实的市场需求频频发生冲突，致使激励与企业发展的前沿相脱离，工作人员的种种积极性和创造能力未能得到有效的调动。
管理激励的误区3.只要建立起激励机制就能达到激励效果
一些企业发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某企业推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中出现了“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满情绪，导致抑制和消减了员工的努力程度。
管理激励的误区4.只重视激励的结果，而忽视了激励本身
激励的执行过程对激励有极大的影响，同样的激励运用不同的方式实行就会收到截然不同的效果。有些企业的管理者认为只要把奖品和钱发到员工的手里，激励就算完成了，却没有考虑到发放过程的差异会直接导致激柳效果的不同。
管理激励的解决办法
在管理激励方面，仅仅将激励狭义地理解为正面的鼓励、奖励，只强调引导一个方面是不准确的。管理激励，从完整意义上说，应该包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。企业的激励制度应该包括正面的奖励措施，同时，也应该有一套严厉的惩罚措施，如果谁触犯了条款应该受到毫不留情的处罚。针对企业员工的各种行为方式，将员工的行为向特定的方向上引导，对于企业所希望出现的行为，企业用奖励进行强化，对不希望出现的行为，要用处罚措施进行约束。针对不同的人应该采用不同的激励方法。根据马斯洛的需要层次理论，每个人需要是不相同的，如何有效的激励人关键是要找到能够激励他们的激励因素。
从对管理思想发展的回顾中我们可以看出，激励思想和措施经历了下列变化：从着重外部控制转向从内部引导；从使用硬性措施转向软性管理；从依赖相互独立的激励措施转向整体配合的激励策略；从只注重短期激励效果发展到短期效果与长期效果并重；从他励思维方式转向从自励思维方式。随着社会生产水平的提高，人类自身的发展因素也在不断地变化，在不同的组织结构中，在不同的文化背景下，甚至在每个人的不同发展阶段，激励因素也会有所不同。企业应该对不同的人在不同的时间采取不同的激励方法。比如说，对于从事计件工作的工人来说，企业按照他们工作量的完成情况给予薪酬，对他们实行物质激励是完全适用有效的；而对于高层次的管理人员，他们除了物质方面的需要外，对于成就的需要更多一些，因此企业要想有效的激励这些人，除了应该提供优厚的物质待遇外，还应该注重精神奖励(如优秀员工奖)和工作激励(如晋升、授予更重要的工作)，创造宽松的工作环境，提供富有挑战性的工作来满足这些人的需要。
当然仅仅建立起一套激励制度是远远不够的，一套科学有效的激励制度不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用，其中评估体系就是激励的基础。有了准确的评估才能有针对性地进行激励，才能更有效。评估标准应该对职位的职责、义务、奖惩做出明确的规定，特别是对于责任的划分和界定应该进行细致的说明并根据具体的环境变化，对这套标准进行不断的完善，使标准尽可能合理；同时，评估工作应该公开进行，评估结果接受大家监督，与奖惩、升迁、培训等相挂钩，对真正该奖励的人进行奖励，对真正该处罚的人进行处罚，这样对于每一个员工才真正做到了激励的公平合理。
激励工作是人力资源管理工作的核心内容，对于每个企业来说，激励工作的好坏直接关系到能否调动员工积极性的问题，关系到生产效率高低的问题，所以每一个人力资源管理者都应该重视激励工作，尽可能避免上述所提到的误区，不断完善激励制度，提高管理激励的水平，真正把企业的激励工作搞好，真正调动起员工的工作积极性。
