1．激励薪酬的计算模式及调配比例选择方面存在的风险。
组织在制定激励薪酬计划时，必然面临着是按照工资的一定比例还是采用固定的现金模式的问题。若采用前者，基本工资高的人将得到更多的奖励，比如一个10％的奖金分配方案，收入10万元的经理可获得1万元的奖励，而对于收入只有2万元的职员来说，却只能拿到2000元奖励。
由此，富人更富，导致大量的低收入员工牢骚不断；若采用后者，基本工资低的员工将获得更大百分比的加薪，比如每人可获得5000元，对收入只有2万元的职员来说，获益25％，而对收入10万元的经理只获收益5％，这将导致经理的强烈不满。显然，选择其中任何一种方式都意味着风险。
2．激励薪酬制度及其方案本身存在的风险。
八二定律告诉我们，组织中20％的员工创造80％的业绩，而激励薪酬的奖励体制通常都是按照这一原则设计的，因此，人们可以发现，总是那20％的人能一再地得到奖金。
但对这部分经常得奖的人来说，激励薪酬未必总能起到作用，因为激励薪酬只对有需求的人才有效。对绝大多数未能得到奖励的人来说，却会一再地挫伤他们的积极性。激励薪酬制度的设计缺陷对内在激励机制的破坏由此可见一斑。
