本文为职业经理人网投稿文章。（作者：施国保）
企业的识人之道
识人是企业用人最难的一步，识人者首先要消除企业自己认识人的偏好和偏见，还要建立多个视角的认识人的习惯。其次要清楚的知道识人的目的，判断被识人的职业趋势。
企业通常识人的程序是：姓名、年龄、学历、经历、专长、爱好，笔试、面试、试用。对老员工是看表现看成绩。这些程序没有问题，问题是对一个人做了深入的分析没有，有没有对一个人做出深入分析的能力。
人有显象能力，人有潜在能力；人有表面优点，人有潜伏缺点。这些内容都要在识人的过程中看到。
识人是为了用人，企业用人大体上可以分为这几种类型人才：专业型人才、管理型人才，基础级员工、主管级人才、经理级人才、高管级人才。
对待不同类型不同级别的人才所采用的识别元素的侧重点和思路就会不同。
识别人的主要元素是：学历、经历、环境、性格、习惯、意识、信念、价值取向、思维方向，心理、心态、心力、心能。也是这些元素的组合构成了形形色色的人。
识人用人的前提是要清楚岗位目标、责任、工作内容、用人原则。依据岗位需求来识人用人。大的思路是：从“言、意、象”来洞察人，分析人。做到知言、知意、知象，识人者要克服“知言不知意，知意不知象”的思维弱点。从“头、心、手”来洞察人，分析人。区分人的定位与偏好，获得人的显性和隐性信息。
“言”，是人说的话，看一个人是说的别人的话还是说的是自己的话，分析他的话来自何处，得出他的“意”，“意”是怎么产生的，要分析出他的“象”，“象”是一个人的本质。
“头”是一个人的理性，“心”是一个人的感性，“手”是一个人的动手能力。把观察到的“头、心、手”的信息组合成一条主线，分析这条主线的特征和特点，得出评语。如果一个人所表达出来的理性、感性、动手能力相互矛盾，就不能组合成一条主线，那么这个人要么是思维混乱，要么是说了假话，编造故事。
基础级员工在企业里占有有大多数人，也是企业容易招聘到的人。对基础级员工的识别要相对简单一些容易一些，只要他们拥有自己的专业，能掌握本职工作内容，能吃苦耐劳，能完成本职工作，就是一个合格的基础级员工，他们高兴时嘻嘻哈哈，郁闷是发发牢骚，这些现象都属于正常现象，也是普通人所具备的表现。他们都很朴实，不能对他们有过高或者过分的要求。
基础级员工中有一些人积极向上，好学好问，勇于表达自己的见解。这些人是企业未来的主管级人才，对这些人要关注到、引导到，帮助他们形成良好的意识，养成良好的习惯，学到企业需要的技能。
经理级人才是企业的中层管理人员，也是企业的骨架人才。他们既是专业型人才也是管理型人才，他们有专业方面的专长又有管理方面的不足，他们有专业方面的执着又欠缺管理方面的统筹和变通，他们有做事的能力又容易陷入事务之中，他们想把事情做的更好又容易受到是非的干扰，他们想把管理做得更好但是技术型思维又是他们通往管理思维的瓶颈。
经理级人才，在他们还是介于专业型人才和管理型人才之间的这段时间内，是他们最难受的一段时间，当他们真正进入管理角色之后，他们身上的许多不足的地方都会迎刃而解。
对经理级人才的观察要点是能力、心态、思维方向、管理思维和管理模式。
高管级人才是企业高层管理人员，能影响到企业的决策和企业目标的成败，其能力、作风、思想、高度能直接影响到企业的风气、文化、管理和效益。
制约高管级人才进步的瓶颈是他们自身的岗位角色感、创新能力、悟性的高低。
对高管级人才的观察要点是心态、心力、心能、信念，思维方向、变通能力，管理的全局观和思想高度。
所以，识别经理级人才和高管级人才要相对复杂一些难一些。就要用听“言”，知“意”，得“象”，的思维了。才能真实正确的看到他们的特征和品性。
[企业识人之道]一、识别经理级人才和高管级人才说人说事的特征，判断他待人待物的角度和立场。
1、识别一个人说人说事是以某个人为中心还是以某件事为中心，是用别人的脑子说话还是用自己的脑子说话，识别这个人的知识与智力的成分。
2、识别一个人看待事物的特征：从片面性、全局性、系统性、专业性、关注力、思考力、计划力这些内容，识别一个人的综合能力、职业度和高度，得出这个人的思维模式和职业素养。
3、识别一个人的意识特征。看一个人表达自我见解的出发点，是偏重眼前利益还是谋求长远目标，是表现自己还是论事规律，是算小帐还是算大帐，是盯人还是盯事，是指责别人还是自责自己，是投其所好还是坚持原则，是玩弄技巧还是力求做事，是临场发挥还是全局方案。得出这个人做人做事的风格。前者是自我型，不吃亏；后者是事业型，可以重用。人的能力好培养，人的意识能改变，人的品性难培养。
[企业识人之道]二、识别经理级人才和高管级人才做人的原则和品性
1、观察一个人在叙事过程中，义气与制度的侧重点，借口与努力的成分，务虚与务实的成分，感性与理性的成分。识别这个人的原则和意识特征。
2、观察一个人作计划的主动性、客观性、可行性，在执行计划过程中的沟通能力、引导能力、变通能力。得出这个人的统筹能力和管理水平。
3、观察一个人在做事过程中的尽业心、责任心、迫切心，危机感、前瞻性等体现了多少。衡量这个人的觉悟和敬业程度。
[企业识人之道]三、识别经理级人才和高管级人才迎接困难的能力和自我发展的潜力
1、一个人借口少、原因少、指责少、怨言少，又有提出预案的能力、坚持目标的能力、实现目标的变通能力，这个人就有了迎接困难和克服困难的能力。
2、具备学习能力、适应能力、观察能力、协调能力、纠偏能力、沟通能力、变通能力，设计方案能力，锁定目标能力的人，是有自我发展潜力的人。
3、一个人的个人职业规划、价值取向，是否清晰；说得与做的是否一致；个人目标与企业目标是否互动互补、共赢。是这个人思维清晰度及事业心的表现，就能观察到这个人的驱动力和进取力。
4、一个人说事没有目标意识，说目标没有整体意识，说整体没有核心，说管理没有针对性，说经营不重视市场、客户、效益。这个人在岗位上有角色，但是没有角色感，在其岗不谋其事，不负其责，不说其话。这种人是思维混乱或者心理不成熟，企业不能使用更不能重用。
[企业识人之道]四、识别经理级人才和高管级人才的人品
识别一个人的人品是最难的一步，不同的环境和不同的时期及不同的高度对人品的褒贬是不一致的。但是为了企业能够拥有理想的人才还是列出了识别人品的要素和内容。
识别人品的关键点是：言行一致，守职、守责、守时。
识别人品的方法是：这个人在与人相处方面是豁达还是自私，在承诺方面是负责任还是信口开河，在利益分配面前是公平还是斤斤计较，在责任面前是勇于承担还是极力推卸，在做事方面是谋长效益远还是偏重眼前利益，在情感方面是付出型还是索求型，是感恩型还是负义型；在处事方面是向内看还是向外看（拿着自己的道理对外不对内是向外看），在对待不同意见方面是包容还是斗争，在使用权力方面是平和坚定还是随心所欲刚愎自用，在困难方面是乐观还是悲观，在工作中是积极向上还是消沉保守。
[企业识人之道]五、识别经理级人才和高管级人才缺点的一些方法
1、封闭信息。旧**有一种现象，师傅教会徒弟，师傅就没有饭吃了。这种意识现在还在**中存在，其形式已经是多种多样。其目的就是不让别人超过自己，怕别人超过自己，怕自己没有面子，怕自己在企业里没有了分量，怕自己丢掉了位子。惯用的方法就是信息封闭，使企业产生不了人才，使企业对调换这种人存有顾忌。这就是一种职业经理人的缺点，既影响了自己进步又阻碍了企业的发展。
这种人惯用的方法是封闭信息。
1）、做事不透明，程序不规范，个人意识强——怕别人了解多，怕别人知道多。
2）、外事接触单线化，神秘化，别人插不进去——怕别人介入。
3）、交待事情只说一半，让人云里雾里出错——证明别人缺乏思考。
4）、见人进步不肯定，见人出错就批评——压制人的进步。
5）、不传技术，不授能力——限制人的进步。
6）、陈旧、固执、教条、说理。常常对人说要主动，要积极。但是，怎么主动、怎么积极；主动的程序（方法）是什么，积极地方向是哪里；不告诉大家，要说也是有意说不清楚。
2、缺乏真才实学的人。说自己有丰富的经历，但是又对企业目前环境里的问题说得很复杂，很严重。这种人，没有真实的经历和感受，可能曾经有过一些经历的过程，然而不是主角，不是责任人，也就不可能得到真实的实力和能力。这种人做事不踏实、不深入，心理浮躁。做表面文章和口头文章有自己的一套。例如前些年曾经在策划公司呆过的绝大多数人就是这种人，不能做实事，不能实干。
3、心胸不大思维不广的人。对企业环境能说出太多的问题，对许多人能提出太多的看法。这类人缺乏实现目标的思路，缺乏对企业机制和程序的理解力、编制力。能力有限，不能做正职，
4、虚伪和自私的人。与上级或者客户说话不停，连续表现自己，神态不稳。这种人虚伪自私，遇事先想到自己，遇困难则是能推就推，推不掉就跑。属于责任心不强的人。
5、心态不稳心力不强的人。这种人小事执着，大事顾虑，无人生信念，缺乏人生目标。这种人最亏待自己了，白白聪明一世。只能做技术活，不能负责任。
6、急功近利的人。与以后有关系的话听不进去，只能记住与眼前有关系的话。到了以后遇到了事情又急急匆匆地来寻问人，要答案。这种人是没有长进了。而且这种人损害别人利益的时候麻木不仁，当自己的利益受到损害时、哪怕是一点点都会斤斤计较，没完没了。这种人还会常常发牢骚，今天老公如何不好，明天某个长辈不好，后天某个朋友不好，再后天某个员工不好，全世界都没有好人了。这种人自私之极，投机极强，反复无常，翻脸不认人。这种人是典型的见好就上，见损就跑的人，是最企业靠不住的人，也是做朋友最靠不住的人。
7、心态不良动机不纯的人。做事前和做事过程中总是有一大堆理由，一大堆困难；显示自己很辛苦，有贡献；让企业感觉欠他的人情。这类人能力有限，自私，报复心理强；企业不能给他做事的机会。
8、是能人不是职业经理人的人。忽视“因”的存在，能在“果”前表现。这种人显示、表白是其相，自私、权术是其骨。看人观色，能说会道，投机取巧。企业若用此类人，忧心、忧患来日知。
9、是能人不是职业经理人的人。脑子忽热忽冷、情绪忽高忽低。这种人习惯把组织秩序搞乱，然后东一下西一下救火。显示自己的能力和忠诚，显示自己的位置和重要性。整个过程以事为主，以术为主，藐视企业制度，忽视企业的方向和目标。
10、忽视管理因果的人。管的太死，员工没有活力；样样都管，员工没有能力；这种人事务缠身，变化多于计划，造成企业缺乏管理的后果；这种人如果借口太多，则意识自私，能力有限。
11、心理脆弱的人。在企业里遇到了责罚或者困难，容易联想到对未来的顾虑、迷茫，有时还会对自己以后的晋级产生了绝望。把眼前的挫折当成了一辈子的事。
12、爱钻牛角的人。一辈子只和一件事或者和一个人较上了劲，并且找到多种理由证明自己是正确的，丢掉了人生目标和生存的意义。
13、教条型爱说道理的人。遇到事情总是用书上的话或者别人的话，用自己的愿望或者用一个过了时的真理（经验）与人论对错，与人论是非。
14、说话跑题的人。对一个问题敏感、执着、固执，把许多不相干的问题向里扯。造成主体不明，逻辑混乱，颠三倒四。
作者简介：
施国保简介：职业，企业顾问。为多家知名企业做常年顾问，擅长判断企业现状和趋势，理清企业目标和思路，主动沟通影响决策层和执行层。
