本文为经理人网投稿文章。(作者:刘再春)
一、初步识才看什么
职业经理人只有识别人才之类型和层次，个性和特长，才可能用好人才。初步识别人才，我认为需要关注7个方面内容。
1. 知识：
人才的知识结构很重要，这是创新的基础。知识经济**，知识更新速度加快了，“专业不对口”是当今**的普遍现象，如何解决知识本领恐慌的问题？我发现，优秀的人才学习和吸纳新知识的能力常常非常强，这是其竞争力强的一个重要原因。职业经理人识才选才时，就要根据这个时代新的特点，选那些自学能力特别强的，有创造力，有培养前途的人才。
2. 经验
不是看他“干了多长时间”，而是看他“在什么背景的机构、企事业单位干过、具体干过什么、怎么干的”。经验背景能说明人才的成长经历和职业习惯。招聘人才时，关注人才经验值非常重要。因为真正的人才都是从挫折甚至败仗中磨练出来的，摔打出来的。
3. 技能
所谓技能是人才从事行业工作所具有的实际技能。考察人才的技能最有效的方式不是“问”而是“做”。识别和选用一些专才和高技能人才，职业经理人更要看重技能。如品酒师的味觉，播音员普通话的音准，编程人员编故事和做游戏的本领等。
4. 关键能力
职业经理人要识别出合适的人才，选出优秀人才，要看关键能力。
当然，不同行业、不同层次人才关键能力的侧重点有所不同。例如领军人才侧重创新能力和实现战略的能力。又例如销售经理的关键能力可能包括团队管理能力、客户分析能力、说服能力、人际理解能力、指导能力；而表达能力就不能称之为销售经理岗位的关键能力。特别优秀的人才，还要看软实力，具体指人才的道德力、人格魅力、人际吸引力等。
5. 兴趣与职业价值观
人才的职业价值观主要分为六类：
科学型：喜欢学习，接受新鲜事物，工作中注意培养自己、锻炼自己、追求进步，对自己的现状不满足，不断追求新知识。适宜技术与事务性工作如：研发、会计、出纳等。
实用型：看中工作中的经济利益，办事讲究实际，注重结果而不强调过程，比较注重工作报酬。适宜销售、市场推广等。
**型：能关心他人，同事与朋友之间可以相互信任，善解人意。适宜客户服务、售货员、前台等服务性工作。
*型：愿意做人的工作，对组织管理他人有很大的兴趣，通过管理他人，表现自己的成就与能力，喜欢支配别人，对他人意见常常听不进去。适宜管理性岗位，经理、督导等。
信仰型：追求精神上的充实和满足，将理想与信念作为自己的精神支柱。适宜艺术性或文化宣传工作。
审美型：喜欢艺术欣赏与创作，具有创新意识，工作中常表现出别出心裁。适宜设计、营销、市场等创新性工作。
以往职业经理人对人才的价值偏好关注不够，现在必须关注人才的职业价值观了，否则识才有差距，服务跟不上，人才留不住。
6. 个性
“千人千面孔”，要知道人才的个性，什么样的工作，需要什么性格的人来做最合适。了解人才的性格类型十分重要。人才的性格千差万别，但有基本类型和样态可资借鉴和识别。了解人才的性格，就知道什么时候用，什么场合用，什么岗位用。
7. 动机
动机是激励的起因和动力，也是识别人才的窗口。了解人才的动机，才能识别和选准人才。如人才的层次越高，一般成就动机越强；处理**关系厉害的人才一般亲和动机强；领导型人才一般权利动机强；从事金融和投资的人才一般风险动机强，这是职业经理人识别和选准具体岗位人才的一个依据。
因此，职业经理人要学会初步从专业技能和潜质中去发现人才，从经验背景中去挖出人才，从个性特征中去识别人才，从成果和创新中去鉴出人才，从价值偏好、动机强弱变化中去感知人才。
二、全面、深入识别人才
第一、全面看待人才长短。人才和其他任何事物一样，都是一分为二的。由于条件不同，个人偏好不同，一个人往往是这头长那头短，那头长这头短，全能的人才根本不存在。看人才要看主流和本质。一个人七分或八分是优点，优点又很突出，那就是好的。相反，如果这个人七分是缺点，那就基本不行。必须把握好优缺点的分量。如稍一偏，优秀的人才就可能被看作毛病很多的人物。识才必须抓主流，看主要面是缺点还是优点，要估计得恰如其分。
第二、独到眼光看人才，最忌老框框。一般来说，优点就是优点，缺点就是缺点。但具体条件不同，优点、缺点是辨证转化的。如果不注意保护优点，一味死抠缺点，缺点是没有了，但优点也就没有了。所以要发挥长处避其短处，在发挥长处过程中补其短处；先看优点后看缺点，在发挥优点过程中克服缺点，而不是首先抠缺点把人制住。有些职业经理人常以个人好恶作为标准，把人才的特点、个性当成了缺点。如这个人活跃一点，就说他咋咋呼呼；这个人稳当一点，就说他暮气沉沉。为什么“万金油”式的人多，而个性人才太少？为什么继承性的人才多，而创新性的人才少？一个相当重要的原因就是都按一个模式、一个标准看人才，管得又严又死，把人搞得圆头圆脑、没棱没角，使特点不能发挥，优势不能扬长，使得创新得不到鼓励、支持，从而埋没了人才。
因此，职业经理人识才关键：只看最亮点
正如管理专家杜拉克所说：“一个聪明的经理审查候选人绝不会首先看他的缺点，至关紧要的是要看他完成特定任务的能力。”这和医生检查身体全然不同，因为医生的目的是做出诊断，对症下药，找出病因来。但职业经理人识才只看最亮点。
唐代柳宗元曾讲过这样一件事：一个木匠出身的人，连自身的床坏了都不能修，足见他锛凿锯刨的技能是很差的。可他却自称能造房，柳宗元对此将信将疑。后来，柳宗元在一个大的造屋工地上又看到了这位木匠。只见他发号施令，操持若定，众多工匠在他的指挥下各自奋力做事，有条不紊，秩序井然。柳宗元大为惊叹。对这人应当怎么看？如果先看他不是一位好的工匠就弃之不用，那无疑是埋没了一位出色的工程组织者。
《水浒》中的时迁，其短处非常突出--偷鸡摸狗成性。然而，他也有非常突出的长处--飞檐走壁的功夫。当他上了梁山，被梁山的环境所感化、改造，他的长处就被派上了用场。在一系列重大的军事行动上，军师吴用都对他委以重任，时迁成了这些军事行动成功的重要人物。由此可见，对人才，首先要看到他的亮点和长处，才能把他的才干充分利用起来。
第三、识才贵容个性和短处。对许多人才来说，他们区别于庸才的一个重要特点，就是个性鲜明，特立独行，不随波逐流。他们个性与才情并存，优点与缺点同在。接受不了他们的个性，就难以发挥他们的才能；容忍不了他们的缺点，就无法欣赏他们的优点。实际上，一定的实践条件造就一定的人才，有些真正可贵的东西，很可能就是你看不惯的东西，个性的东西，不注意保护容易丢失掉。分析诺贝尔奖获得者可以看出，有鲜明个性的人占了相当比重。因此，如果对优秀的人才，如果不能宽容他们的个性和所犯的小错，识别人才时就可能因为你的偏差而遗弃、埋没一个人才。“水至清则无鱼，人至察则无徒。”对人才过于苛求，就会觉得无才可用。
第四、将正确的思维法用于鉴别人才，在识别和使用的交替过程中加深对人才的认识。
1、反向思维法（逆向思维）就是“反弹琵琶”，倒过来想一想，看一看，从相反的方向和角度进行考虑和处置。这一思维最大特点是不依常规，寻求变异，通过反向思考来发现和识别人才。如敢“班门弄斧”者可能是人才，“高徒出高师”等都是逆向思维的运用。
2、多向思维法，就是多方位思维、发散思维。
3、侧向思维法。指在正向思维、单向思维受阻时而变换一下角度，从侧面来达到目的的一种创新思维方法。
4、组合思维法。大意是把某些已经知道的、熟悉的东西组合起来构成一个未知的、富有新意的事物。
5、模糊思维方法。 在领导活动中也存在许多模糊事物、模糊关系、模糊概念，这就需要模糊思维的方法。
6、系统思维法。就是要把处理的事物看做是由若干个要素组成的相互联系、相互制约的有机整体。
唐太宗之所以能“善任”，就是他非常知人。懂得在识别和使用的交替过程中加深对人才的认识。他对当时的几位重臣评价说：长孙无忌善避嫌疑，机敏果断，但用兵非其所长；高士廉通今博古，雅有节操，但不能直言劝谏，于是长孙无忌被任命为吏部尚书，高士廉被任命为侍中，使他们各尽所能。
三、识才也要反观自己
职业经理人识才，要通晓人才的人品、能力、水平。但仅停留在此还不够。识别人才与反观自己应该是统一。不会反观自己，也不可能真正识别和用好人才。这方面最著名的例子，便是蒋介石。实事求是地说，蒋介石也是一个知人的高手。他所任用的将领，多半是能征善战之辈。
不幸的是，蒋介石虽能知人，但不能知己。他不会打仗，偏要指挥打仗，有时竟连一个营、一个连的具体方位都要亲自确定，弄得手下将领无所适从，结果屡战屡败。
蒋介石之所以挫败，一方面是其失道，代表的是极少数人的私利，背离了**前进的方向。另一方面，是其不知己，自以为是、刚愎自用。如此，蒋介石岂有不败之理？
然而，职业经理人要做到知己，并不是一件容易的事情，有时甚至是件极为痛苦的事情。可谓知人易，知己难矣。
曾国藩做到知己，就经历了十分痛苦的磨难。在与太平天国起义军的战争中，踌躇满志的曾国藩一败于长沙靖港，二败于江西湖口，三败于黄山脚下祁门，几近丢掉性命。农民起义军的大刀、长矛，终于让曾国藩明白了一个道理：自己并不是一个战役型的指挥员。
自从明白了这个道理后，曾国藩就抱定了一个宗旨，再也不去具体指挥战役，而是放手让部将去大胆进攻。
事实也的确如此。几场败战下来，曾国藩就停止了对具体战役的指挥。在空前激烈的安庆争夺战期间，他坚决不入前线。他说：历年以来，凡围攻要紧之处，余亲身到场，每至挫失，屡试屡验。此次余决不至安庆，盖职是故。就连湘军围攻天京，曾国落也坚持不赴前敌，直至湘军打下天京，才急忙前往布置善后。
由于曾国藩有自知之明，结果曾家军一克九江，二克安庆，三克金陵，最终将轰轰烈烈的农民起义军镇压了下去，从而使大清王朝得以苟延残喘。
对此，学者评价说，曾国藩自将则败，用将则胜。这是一句确评。一个优秀的职业经理人，既要能知人，亦要能知己。知己知彼者，百战不殆。认识到自己的无知才能真正识别和用好人才。
