许多领导者认为，让组织投入学习不外乎明确愿景、给员工恰当的激励和提供诸多培训。这种假设不仅是错误的，在竞争加剧、技术进步、消费者偏好改变的情况下，还将是危险的。面对日益增加的压力，组织比以往任何时候都更加需要学习。每个企业都必须成为学习型组织，因为学习型组织将会比竞争对手更快地适应不可预知的未来。
作者认为，学习型组织的理想至今尚未实现，是因为三大妨碍因素：第一，关于学习型组织的许多早期探讨只不过是歌颂一个更美好的世界，没有开出具体药方；第二，这个概念针对的是CEO和高管，而不是完成关键组织工作的较小部门和单位的管理者；第三，缺乏评估标准和工具，导致企业在未做深入研究之前，就过早地宣布成功。
为了消除上述障碍，本文首先介绍了学习型组织的三大要素。
支持性学习环境 指的是有利于组织学习的四大特征。一是心理安全，也就是员工能够坦然表达自己的想法，不怕受轻视或受排斥。二是欣赏差异，接纳对立观点。三是接受新思想，鼓励员工冒险，去探索新事物。四是留出思考时间，鼓励人们对组织流程进行细致的回顾。
具体的学习流程和实践 学习型组织产生于一系列的具体步骤和范围分布很广的活动，因此具体的学习流程和实践很重要。要想充分发挥知识的作用，必须以系统和明确的方式来分享知识。
有助于强化学习的领导行为 领导者的行为对组织的学习影响极大。领导者积极询问并聆听员工说话，从而激起对话和辩论，大家就会因此大受鼓舞，乐于学习。掌权者以自己的行动表示愿意接受不同的观点，员工就会有勇气提出新想法和新方案。
作者然后介绍了一个诊断工具（调查问卷），帮助读者回答两个问题：“你所领导或工作的组织单位在多大程度已经成为一个学习型组织？”和“影响你们单位学习的各种因素之间有什么关系？”问卷由一系列关于组织及其学习文化的简短描述组成，按组织学习的三大要素分为三个部分，填写问卷的人只要按照这些描述与实际情况的符合度打分即可。
通过比较实际得分与基准分，你就能确定你的组织在哪些方面表现突出，又在哪些方面存在改进的机会。接下来，作者论述了采取后续行动要遵守的四项原则。
单有领导力是不够的 领导者身体力行，不带成见地质疑、细心聆听、考虑多种选择以及接受相反观点，很有可能会提高学习的成效。然而，单有这些行为是不够的，因为在学习的文化和流程方面必须有更明确、更有针对性的干预措施。
不同组织并非一致 在建设学习型组织的过程中，必须对部门间的流程和行为差异很敏感。
相对表现是关键指标 某一个领域，例如学习行为或流程，不会仅仅因为自评分数高就成为竞争优势之源。一个高分数传递的表现信息很有限，在组织学习的各因素上，最重要的是相对分数——也就是你们组织的分数与竞争对手或基准分数比较的结果。
学习是多维度的 企业改善学习的种种努力往往集中在某一个领域，但实际上学习型组织的各个构成要素（环境、流程及领导行为）本身是多维度的，而且影响这些要素的作用力也不同。你能够用多种方法提高一个组织的学习能力，最终的选择取决于你强调的是哪一个子要素。
