通过组织架构的设计，明确每一个岗位的职责，因而也就必须明确每一个岗位的任职条件。这似乎是顺理成章的事，但这往往却造成了岗位任职条件的刚性化。强行规定，只有达到什么样的学历、有什么样的特别经历的人，才能进入某一岗位，履行其职责。
在这里往往忽视了一个最基本的事实，人是发展变化的，人的能力是不断发展提升的，尤其相对于青年人。学历不等于能力，经历也不等于能力。已经获得的学位，仅仅说明他所拥有的某种学识。有过某种成功的经历，也只能说明他的过去。
前不久，著名数学家丘成桐院士在接受采访中说，“北京大学从海外引进的人才，大部分是假人才。”这一观点一下广泛引起了社会的关注。社会上开始讨论“海归造假”和造“假海归”的问题。这既不是一个“海归造假”的问题，也不是一个造“假海归”的问题，而是北京大学录用人才的标准有问题。“海归造假”和造“假海归”都是他们重学历，轻能力，重过去，轻潜力的标准带来的。
因此，企业要提升组织竞争力，也就必须在岗位任职条件上减少刚性，增加弹性。
