三种类型的人要立马解雇
“我希望的企业文化是欢快的，所以我解雇了所有不欢快的人。”---一个不愿透露姓名的非常成功CEO说。
我们（你们的长辈们）一直教我们的孩子要努力工作，永远不要轻言放弃。我们教导他们要心存感激，充满好奇。相信事情总会向好的地方发展。去寻找那些存在的和潜在的财富，包括每一个海难，每一个房间，每一个人。
但直到某一天，当所有挖掘宝藏结束了，我们还教他们解雇员工。为什么？在和世界上最有创造力的员工合作了二十年后，我们发现了领导工具箱里其中一条的价值：解雇通知书。
举手表决：在Innovationland的人，你们的一个团队成员总是引起更多的麻烦而不是给出解决问题，当你们最后决定辞退他时，你们中有多少被同事问过这样的问题：“你为什么这么久才这么做？”
我们设想所有人都举了手。（是的，我们也举了。）
这些人--我们马上会谈到的三种类型--不但消极的阻碍创新的发生，还会把每个组织中的活力吸掉。
当遇到以下三种人种的任何一种，并发现你无法改变他们的行事方法，那就解雇他们。
第一种：受害者
“你知道他们现在想让我们做什么吗？我们当然没时间做，我的工资还不值得我这些。老板就是个笨蛋。”
有受害者心理的人把问题看作是迫害的起因，而不是要克服的挑战。我们偶尔都会扮演受害者的角色，但对一些人来说，它已经成了他们生活的方式。这些人感觉他们受到人，流程，无生命物体的迫害。可以说，他们几乎很享受这样的过程。他们经常很愤怒，也很容易被激怒，还总是在抱怨。当你觉得每件事近乎完美的时候，他们却总能找到一些事，甚至任何事，拿来抱怨。在万圣节派对上，不管他们穿的是什么角色的服装，他们都是屹尔，来自《小熊维尼和蜂蜜树》里的阴沉悲观的驴子。
受害者不寻找机会，他们寻找麻烦。受害者没有创造力。
所以，如果你想要一个有创造力的团队，根本的一点，不要让受害者加入。解雇这些“受害者”（人力资源部的要注意：受害者也最可能觉得公司无原无故的充满敌意的开除他们。）他们会经常找那些赞同你对他们有不公待遇的人诉苦。律师也会牵扯进来。所以，在让受害者走之前，准备好你的法律文件，因为你有很大的机会收到他们的代理律师函。
第二种：怀疑论者。
“为什么我们要这么辛苦的做这件事？即使我们能想出一个好点子，老板也很有可能枪毙它。即使她不会，市场也会，我已经见过这种情况100次了。”
我们喜欢引用亨利。福特的话：“你觉得你行你就行，你觉得你不行你就不行”。一个使企业发生创造变革的成功团队和一个失败的团队的区别简单来说是缺乏成功意愿。换句话说，成功者总是想念他们能行，失败者却怀疑它的可能性。
第三种：无所不知者。
“你们这些人很明显搞不明白我们在做什么。规章不允许这样的想法，我们的股东也不会赞同。别指望我责备我们IT基础设施的无能来支持它。到时候又会有。。的问题”
最好的创新者是学习者，而不是知道者。创新的文化也是如此，他们会一直学习这些文化。领导者们要么通过直觉，要么通过经验创立了这些文化，他们明白：为了去发掘，他们必须找出他们不懂的，然后理解其精髓。他们必须不怕失败，快速学习，并和团队分享所学。当他们这么做时，会带动身边的人效仿---很快，一个喜欢探索的企业文化就诞生了。
学校里，知道最多的拿的分数最高，可以上最好的大学，拿高薪。工作中，那些能最快指出事物缺点的人通常是最值得庆贺的。然尔不幸的是，正是这些最聪明，最有条理后来成为专家的员工，利用他（她）们的知识来解译为什么一些事情是不可行的，而不是可行的。
做为一个领导者，如果你的任务是创新，但你的员工中会有怀疑者，你要么自己太糟糕要么自己不愿承认。是哪一个呢？你活该有这样的员工。立即开除怀疑者。
你肯定不想要受害者，怀疑者或无所不知者。他们要不要带着他们的反创新观念另谋高就，完全取决于你。
