岗位价值等级VS行政等级
在市场化的浪潮中，国企已经不可能再像以前那样受到国家的保护，享受特殊的礼遇，它也必须面对竞争面对挑战。然而，作为国家以前运作方式的一种存在，国企的企业行政管理问题一直显得那么格格不入。有人说是顽疾，只有全部祛除才能真正让企业重生。但凡是一刀切一棒子打死，是不助于企业的平稳过渡，甚至如此一来，恰恰是犯了以前国企用行政手段来处理矛盾的错误。
首先让我们来比较下行政级别与岗位价值存在的简单原因。在国家还是计划体制的年代，我们没有股市波动，没有投资管理 ，更没有绩效评估。国企与今日的企业完全是两种概念形态的事物。不过，无论哪一种概念形态，我们都有管理者与被管理者，这就需要一种制度来进行分级。当时而言，企业不考虑产能效率，就像足球队不考虑输赢，那么行政级别就发挥了足协的作用，成了国企之间，国企内部在处理赔付，采购，委托等事项时的一个平台和手段。
而岗位价值，是市场化以后，企业相互竞争后所产生的一种新的分级制度，它不再是足协模式，而是国际足球市场中的转会制度。我们以这种制度来选拔人才，管理人才，帮助企业发展壮大。
说到这里，我们不难发现，行政级别并不是洪水猛兽，它与岗位价值其实都是一种管理上的分级制度，帮助企业从上到下分配岗位级别，挑选领导者与管理者。
那么，我觉得我们不妨运用这样一种假设，我们的目的是帮助企业发展，挑选合适的人才，行政级别也好，岗位价值也罢，它只是我们达到目的的一种工具，只要有需要，我们就要使用。
首先，在岗位设计上。现金的国有企业，虽然大多已转为市场化运作的公司，但很多国企还隶属于国资委，并且与当地政府依旧有千丝万缕的联系。我们任然要保证公司同政府之间的良好关系，需要这样的人才以及同等的岗位来妥善处理公司与政府间的事物，所以在公司的高层设置对应的行政级别岗位是非常有必要的。这种岗位建议设置在经理及以上级别。
其次，关于薪酬。薪酬是一个敏感话题，但我们必须直击它。普通的岗位薪酬，除了工资还有绩效奖金。这种考核比较直观，按一个人的业绩就可以定出。但是，对行政级别的管理者进行考核时，由于其业务有一部分涉及不可计量估算的范围，我们可以将其工作归入可计量薪酬评估中，用间接的方式给予测评。比如在一个涉及政府的项目中，为行政级别领导增设岗位，以这个项目的运作来考核他的业绩。
最后，也是最难的一处，关于老员工的处理。也许老员工现在所在的岗位不符合岗位价值的要求，但绝对符合过去行政级别的要求。尽管行政级别正在推出历史舞台，但这不能成为我们否认这些老员工在过去的体制下为企业作出贡献的事实。是否按工龄长短给予一定补助视公司效益与企业文化而异。另外我们在绩效评比上可以设计专门体现老员工资历的项目，比如传授技艺，比如老员工所带徒弟的评比，比如老员工对新技艺的学习等等。从而既调动了老员工的积极性又避免了新的岗位价值给老员工带来的不公。
可以说行政级别在当下的国企中虽然已不如当年那样一手遮天，但是作为曾经实用的体制依然具有其工具性，我们不能盲目的喜新厌旧，一定要认真分析，逐步推进。为其找准当下的定位，发挥其在新形势下的功效，为企业发展，为职工福利做出应有的贡献。
