则D公司未来三年的销售人员编制如下（如遇小数，结果取整后加1）：
2012年：50000÷〔100×(1+10%)〕=455人
2013年：80000÷﹛〔100×(1+10%)〕×（1+10%）﹜=662人
2014年：100000÷﹛〔100×(1+10%)〕×（1+10%）×（1+10%）﹜=752人
假设平均每个销售主管服务于50个销售人员，每个财务管理人员服务于200个销售人员，每个人力资源管理人员服务于300个销售人员，则D公司未来三年需要的销售主管、财务管理人员、人力资源管理人员数量如表1。
表1 未来三年部分岗位人员需求
表1 未来三年部分岗位人员需求
同样的道理，假设D公司生产线上的每个工人的日产量定额为16只，年平均出勤率为95%，2012年需生产某零件418万只，则2012年所需车间工人数量计算如下：
定编人数 = 4180000只 / （16只/天、人 ×250 天 × 0. 95） = 1100人
其中：250天是法定年工作日，即年工作日为：365天－104天（休息日）－11天（法定节假日）＝250天。
综上，合理地规划组织设置，并加以科学的工具测算人员编制，就能测算出人力资源规划所需要的人员需求。
岗位分析：了解人力资源供应现状
了解了人力资源规划所需的人员需求，接下来必须清楚地分析出现有的人力资源内外部供应状况。外部人力资源供应状况主要受政治、经济、人口、地理等因素影响，多属于不可控因素。所以，要想有效制订出企业人力资源规划，必须聚焦于企业内部人力资源供应现状分析。也就是在知道了人力资源规划所需的人员需求后，通过全面的人力资源结构分析来盘点既有岗位的人员数量与质量，继而推算出人员招聘与开发的需求。
通常岗位人力结构分析可以将岗位按照价值链的类别与岗位层级来进行分类分析，比如销售代表、销售主管、车间工人、车间班组长、人力资源类、财务类等。岗位人力资源结构分析主要包括以下内容：
■人员岗位数量结构盘点与分析。对企业每个类别的岗位进行盘点，分析出每类岗位在岗人员数量，从而得出人员招聘的粗略需求数量。
■人员岗位性别结构的盘点与分析。考虑到较多岗位的劳动强度以及工作性质，对人员岗位的性别结构进行盘点与分析，可以清楚地知道企业内部每类岗位男、女员工的数量，并在未来进行有计划地调整。
■人员岗位年龄与司龄结构盘点与分析。通过司龄结构分析，可以有效判定企业员工的经验储备，从而引导我们的招聘与培训规划。比如通过年龄结构分析发现，企业内部工作人员普遍偏年轻，工作经验就可能不足，则外部招聘应聚焦在工龄稍长的有经验候选这者
■人员岗位学历与能力结构盘点与分析。学历在一定程度上可代表员工的教育程度、学习能力高低，能力盘点可以大致区分出未具备胜任岗位的能力、需提升岗位胜任之能力、已达标能力员工的人数，继而为后续的招聘与培训工作提供依据。
■人员岗位区域结构分析。盘点各类岗位员工来源的地域，可知企业在人才使用上视野是否开阔。比如有些民营家族企业，人员岗位区域结构都集中在企业主的家乡，这样的地域用人显然有一定的局限，而且可能会阻碍企业未来的发展。
■人员岗位晋升结构分析。盘点企业人员内部的晋升情况，可知企业在内外部人才引进的比例，为下一步招聘与培训工作提供依据。比如，如果目前所有的岗位员工主要来自内部晋升，那么后续需要大批量引进外部人才，以激活组织创新。
盘点企业内部各类岗位的各种人力资源结构，可以清楚地知道企业目前在各类岗位的人力资源数量与质量的现状，继而指导我们做下一步的需求人员来源规划。
内外结合：保障人员需求来源
知道了企业人力资源规划所需的编制需求，也知道了企业人力资源内部供应的人员现状的数量与质量，两两对比后，就可以知道企业需要引进的外部人员的岗位以及数量要求，并且可以清楚描述出适合这些岗位所需要的候选人的工龄、性别、学历、能力以及区域等要求。
而对于在职的这些员工，依据企业人力资源规划所需岗位的编制要求、岗位所需的数量、性别、工龄、司龄、学历、能力等要求，可以有针对性地设置培养计划、人员内部调整计划。
所以，做好人员需求来源的规划也是人力资源规划中的关键环节之一，外部引才需要人力资源部制订年度的招聘计划，内部培养需要做好在职人员的内部调整计划与培养计划等各个模块的落实工作。
