人力资源管理的应对之举
随着以上人力资源管理发展趋势的变化，企业中人力资源的价值逐步凸显出来。
加薪、提薪、增加福利成为第一举措。最为明显的是作为技术性工人以及创造性知识型员工成为稀缺资源，企业第一次感觉到作为企业人力资源呈现的资源特性，价值性而非成本，稀缺性而非丰富，因此，注重人力资源的开发、人才使用与培养的规划显得更为重要，直接的表现就是企业注重为员工发展提供丰厚的回报。例如，新兴的互联网企业阿里巴巴和腾讯分别做了调高员工薪酬福利的计划，甚至在传统行业，劳动密集型的加工工业也出现了大幅调薪的举措。
究其原因，无论是互联网新兴企业在反复上演互挖人才的热闹剧后，恢复理性，人才培养以内生式为主，注重员工的根本性需求，留下核心员工，满足核心员工的基本愿望以及将一名年轻的员工培养为核心员工的人才规划。还是传统行业，员工都将面临着高通胀的压力，其中，在房价上涨过快、通货压力较大、生活成本较高的现实情况下，企业获利向员工倾斜还是很有必要的，安居乐业是企业发展、员工发展的前提条件。
顺应企业“三化”趋势发展，搞好企业文化是明智的举措。重视企业文化作用，实现组织型散心不散。“三化”的核心是公司平台化，一个平台化的公司如果做不到用文化凝聚人心，组织的扁平化必然带来员工之间的冲突，组织扁平化之后，员工之间接触面会比以往更大，横向交流和沟通的成本如果不控制好，将出现成本剧增，影响组织运行效率，乃至在组织内部出现信任危机。而员工之间的网络化，更需要企业文化在价值观层面、制度层面以及物质层面予以保障。正如韦尔奇所说，价值观相同，能力强的人应该放置重要岗位来使用；价值观相同，能力一般的人可以培养使用；价值观不同，能力强的人可以根据情况短期使用。可见，企业文化、员工价值观念在员工使用方面是第一考虑的因素。
寻找外部战略型人才，与创建内部人才发展规划相统一。未来，企业面临更加不确定的发展环境，唯有培养人才、规划人才发展，才是企业可以把握的战略。企业的战略目标制定需要具有能够拥抱变化、敢于创新、善于学习的领导者制定，实施战略、提升业务，需要人才执行，产业升级、技术创新、科技创新需要高级人才承担。企业的发展，需要人才战略支持。最为明显的是，在2009年之前，企业做人才发展规划咨询项目的较少，而近一两年，大型企业不仅积极委托猎头寻找高级人才，而且，各大企业纷纷开展人才测评、人才培养发展规划、企业大学建设以及员工援助计划（EAP）等项目逐渐增多，这在一定层面上显示出了企业人力资源管理的发展动态。
