2、KPI分解的方法
KPI分解应坚持三项基本原则：对员工有激励作用；员工有足够控制能力；指标有较强的可测量性。
KPI一个重要的思想是建立上下级之间的绩效伙伴关系，上下级之间的充分讨论是KPI分解落实过程中必要关键环节。我们总结了KPI讨论中经常遇到的问题及其解决办法。
KPI讨论中经常遇到的问题
解决办法
上级领导的某些指标没有部门承接列出指标、流程，寻找相关部门承担该指标
一个指标涉及多个部门，责任划分不合理
通过权重的横向比较，用大权重体现主要责任，小权重体现次要责任
下级承担多个指标，上级如果全部承担则导致指标过多抓住最主要的指标由上级承担，从而界定部门的工作重点
权重分配无法体现企业长短期目标调整相应指标的权重
3、KPI筛选的方法
KPI筛选必须首先建立与明确KPI筛选标准，然后对各个KPI进行筛选，最后选择对完成企业/部门绩效目标最有影响的几个KPI作为企业/部门/员工的考核指标。
KPI筛选标准可以总结为六个方面：
（1）指标是重要的，能代表业绩的显著驱动因素，对目标的完成起重要作用；
（2）指标是可衡量的/可定量分析的，可以及时的进行衡量并得到确切的结果；
（3）指标是确切的，对负责的人员/部门而言明确而具体，与考核意图统一；
（4）指标是可控制/可影响的，在合理的时间内，可以受到负责人员/部门的影响，得到可衡量的改善；
（5）指标是有重点的，数量有限，集中于负责人员/部门最主要的职责；
（6）指标是有很大的改善潜力，波动性较大、 与最佳做法之间的差距较大。
4、KPI赋权的方法
KPI权重设置方法：根据指标的重要程度，利用两两比对法进行排序和权重分配。
KPI权重设置原则：对公司战略重要性高的指标权重高，责任人影响直接且显著的指标权重高，综合性强的指标（利润指标、成本指标等）权重高，权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性。
KPI权重设计的成功经验：
（1）指标数控制在5-10个，原因在于过多的指标会使责任人分散注意力，且容易重复；
（2）每个指标的权重一般不超过30％，原因在于过高的权重容易导致责任人“抓大头放小头”，对其他影响工作质量指标不加关注，且过高的权重会使考核风险过于集中；
（3）每个指标的权重一般不低于5％，原因在于过低的权重对考核影响力不足，也容易导致责任人“抓大头放小头”现象。
