“赞扬+批评” 正反结合指导下属
如何对下属的工作业绩进行指导并给予反馈?最好的做法是在第一时间给出积极、正面的指导，即使是批评的言语，也要不伤及员工自尊，做有建设性的指导。
积极反馈：用赞扬正面指导
售前技术支持部门的职责是给销售人员做技术应答，做标书，然后让销售人员拿出去到客户那儿投标。这个部门，连续一个星期连夜加班加点配合销售部门的工作。这就形成了团队反馈。在开会时部门经理说：“大家辛苦了，销售部表扬咱们部门，说你们上个星期连夜加班，及时为销售部门赶出标书，而且送到客户那儿之后反映非常好，我在这儿对大家提出表扬，希望大家再接再厉，下次还能这样做。”结果发现，表扬以后不到一个月大家的心气就全散了，干劲也都不足了。
为什么大家干劲不足了，这个赞扬出错了吗?是哪里出错了呢?原来这个部门只有小王和小李连夜加班，真正为这个标书做出了特别的贡献，而其他人虽然也加班了，但只加班到八点，吃完工作餐，就高高兴兴回家了。没想到不好好干也会受表扬，小王小李的工作热情顿时骤降。剩下的团队成员心想：只要加加班，就能凑和着得到表扬，以后还这样。这样一个表扬导致了团队整体的绩效下降，这就是赞扬的错。
在一个团体里，我们每一个团体成员都会想当然地认为：“我今天少干一点，别人一定不会少干，我不干的时候，别人一定在干”，这叫社会性懈怠。但是如采用积极反馈，经理可以这么说：“大家都非常辛苦，应着重提出表扬的是小王和小李，他们连夜加班给大家做出了特别的贡献，在此对他俩提出特别的表扬，并且希望所有的人都向他们学习。”
这样一来，大家就都清楚了，原来经理眼睛是雪亮的。因此，赞扬员工首先要对症下药，做到真表扬，保持纯粹的正面反馈，才能达到目的;其次，要赞扬行为价值，让员工知道为什么表扬他。51淘猎悬赏猎头 如小李和小王为销售部门提供标书，帮助销售部门取得巨大的成功;最后，在表扬的同时一定要把时间、地点、原因、人物等等说清楚。
此外赞扬要及时、经常，要越快越好。通常一个反馈的速度应该在30秒左右，30秒解决问题。这就要求管理者们要实行走动式管理，看见好的事情，马上拍拍员工的肩膀说：“你干得真不错，你这件事情干得非常好，我为你骄傲。”当然，管理者需要控制好赞扬的数量和频次，以免员工将赞扬当成习惯;逐渐改用其他方式去鼓励员工，比如给予一定的物质奖励，或是额外的培训机会，或者让他承担更多的责任，这些都是在鼓励员工，不能仅仅局限于说冠冕堂皇的言语。
建设性反馈：以批评敦促员工
除正面赞扬鼓励员工之外，批评也能起到敦促员工改进的作用。下面我们将介绍两种特别的“批评”方法。
运用汉堡原理(Hamburger Approach)
汉堡原理的运用主要分为三步：
首先，赞扬特定的成就，给予真心的肯定。
然后，提出需要改进的“特定”的行为表现。
最后，以肯定和支持结束。
当管理者想批评一个员工的时候，千万别说“你这个人不行”，而是要先赞扬他特定的成就，并给予肯定。因为一个人错误再多，也不会十恶不赦，他在某方面一定有特长。因此，赞扬其特定成就这一“好消息”，就像汉堡包最上面的一块面包;然后将“不好的消息”夹在中间，如“你在这件事情上办得实在不怎么样，你做得不太好”;最后，以肯定和支持的话语：“我相信凭你的能力一定能做好”这块“面包”为结语，这样一个“汉堡”就做成功了。
使用这个方法后，你会发现员工感觉很好。在工作中管理者们千万别把员工当成自己人，觉得亲密无间，员工与主管是工作伙伴。某种程度上工作伙伴跟客户是一样的，你和客户沟通要讲技巧，跟员工沟通也一样。
