原可口可乐人力资源总监蔡潇丽认为CHO最大的工作任务和职责是直接辅助、支持和协助CEO完成企业发展战略和经营目标，所以，这个位置的最直接老板（上级）和合作伙伴该是CEO，这也是体现和衡量位置本身所具价值的标杆。尽管行业不同，从业背景不同，但是接受本刊采访的跨国公司CHO都认为，自己都是CEO的战略合作伙伴。在日常工作过程中，CEO针对某个战略的决策都会习惯性的征求自己的意见。
在获得这种认同的方法方面，每个CHO有着自己的心得。
对业务运营满腔热忱 NEC通讯（中国）有限公司人力资源总监、副总裁 曹来京 人力资源专业背景出身的NEC通讯（中国）有限公司副总裁兼HR总监曹来京是由现任CEO亲自提拔任命的HR总监。“作为HR总监，要理解老总的苦衷，了解他为什么高兴、为什么苦恼。”在接受本刊专访时，曹来京总结这些年的从业体会说，“从我的经验看，无论是从其他业务部门经过历练的提升、还是在HR部门一步一步晋级，都有可能把人力资源工作做得出色。但是，无论是经过哪一种途径，作为从事HR工作的干部，具有广泛的经历和阅历、对HR兴趣浓厚，对公司运营满腔热忱，是搞好HR的关键。” 尽管是HR出身，但曹来京对业务经营的浓厚兴趣却一点儿都不比一线部门总监差。今年十一期间，他不仅亲自去站了一天柜台，还就当天的个人体会跟技术总监提了2条宝贵建议，对方都认真记下来。今年初，HR部门还牵头做了一次NEC集团内部对员工销售手机的活动，总共卖出了几千台，既节省了成本，又加强了员工凝聚力。这些活动都受到了总裁的称赞。 对于如此关心公司经营的原因，曹来京称这是缘于自己一贯以来对业务的兴趣，但同时他也特别强调：“在一定程度上，人力资源是总裁的替身。因此，人力资源是经营中的人力资源，而不是脱离经营的人事；人力资源同时也得是卖得出去的服务，向其它部门卖得出去我们的方案。”无疑，要做到这两点都离不开对经营的熟悉。 一方面，总裁肯定是首先关心公司的存亡，因此HR总监多关心对此有帮助的事情，而不是就事论事。“他头疼什么，我也头疼什么。”曹来京打趣地形容，“比如他头疼销售额时，我也一样头疼，这就是关心经营的结果。” 做到关心公司的经营状况、关心公司的竞争对手，在此基础上，再开展HR工作时可能会发现更多的活。很多时候要创造工作，而不是等待工作。比如公司日子比较紧时，不等CEO发话，主动就要想办法怎么去节约成本。 另一方面，要想为一线部门提供切实可行的、有预见性的服务，HR总监也必须关注经营，否则，就可能HR部门和业务部门各自做各自的，HR不能很好地对其提供支持。“HR的具体工作方面我一般交给下属去做，我更关注整个业务状况，看自己需要如何去配合。”曹来京表示，他也同样要求整个HR部门都要关心经营。惟有对公司整体经营运作状况的了解，人力资源部门的建议和服务才会有预见性，才能知道何时提出人员控制最适当、何时进行员工培训最及时。 从事HR工作十几年来，对于如何赢得CEO和同级别总监的认可，曹来京认为其中最难的还是信任问题。但时间证明一切，日久见人心。从最初受过其它部门的质疑，到现在一线部门非常信任HR部门，有难事时会想到HR，让HR帮忙出主意，曹来京指出，这其中最重要的是HR对自身要求苛刻，付出较多，通过一系列的接触，使一线部门确实感觉到HR是办实事的、感觉到HR把公司各个部门都当成客户，这让他们感动，从而也使HR被信任、地位得到提高。 曹来京表示，这得益于公司的文化，NEC一直在向欧美的公司学习，比传统的日资企业对HR的重视程度要强，正在朝制度化的目标而努力。CEO本人也非常注重人力资源。当然，对于把自己当作CEO替身的曹来京来讲，他也关注着CEO的一举一动。 由于CEO太忙，曹来京平常与他沟通的时间很少超过十分钟，“但我还是很关注老总，比如他接受采访，我会看看他是怎么说的，从各方面去了解他等等。”曹来京幽默地说。 站在CEO的角度思考 广东北电通信设备有限公司人力资源总监周良文 从业至今，一共合作过东西半球的11位老板，每次都要从头去赢得他们的认同和信任，广东北电通信设备公司人力资源总监周良文说自己之所以能平和对待这个问题，是因为他经历过、也见证过天下的老板都一样，都是要把企业做好。而作为HR总监，必须要正直、诚信度好，对老板坦诚相见。缺了诚信度，所有的老板都不会认同你。
