重要的是，员工区分与其直属经理的交换、与作为整体的组织的交换和与组织中其他成员的交换，员工能够因此在形成多个水平上的社会交换关系。在此，本文关注两个水平上的关系：直属经理水平和高管所代表的组织水平。
1.员工与直属经理关系
员工可能把建言当作是对其身份的认可，因为他们觉得获得了给予他们建言机会的直属经理的认可。反过来，员工就会回报以更高的组织承诺。使员工能够参与组织决策的直属经理可以引起员工对组织的积极态度，因为员工感到被认可和关注，进而对其直属上司感到更满意。如成员交换理论所描述的那样，这些对直属经理的态度的改进提高了感知质量和增强了员工-直属经理关系。相反，如果员工感觉到他们提供的观点没什么影响，这就会使得员工的态度变得消极，感觉自己没有得到直属经理的认可。因此，员工对建言的感知水平越高，其与直属经理之间关系的质量就越高。
与LMX相符合，当直属经理给其下属员工提供对被提议的改革措施进行评论的机会时，员工很有可能义无反顾地以某些方式予以回报。其实，社会交换的文献已经发现，LMX与加强的员工态度和行为呈正相关关系，比如帮助他人、组织公民行为，以及对组织的情感承诺。进一步地，Gerstner和Day做的LMX文献的荟萃分析把高质量的员工-直属经理关系与情感结果（如组织承诺）之间积极的联系起来。员工所感知到的其与直属经理的关系的质量越高，组织承诺的程度就越高，就越能支持组织的变革。
2.对高层管理人员的信任
在组织中，高级管理人员需要员工对其信任以在战略决策的执行过程中保持方向。特别是在重大变革时期，组织的成员要有信心他们的观点会被听取，而且不介意把关于组织变动的决策留给组织领导决定。组织的高级管理人员创建为员工提供对被提出决策进行评价的机会，这些组织向其员工显示他们的贡献是有价值的。作为这种认可的回应，员工可能倾向于形成更高水平的组织信任，因为他们有信心高级管理人员能做出至少不会有损于他们兴趣的决策。所以，员工对建言的感知水平越高，就越信任高层管理人员。
员工建言通过对影响某项决策的可能性的感知直接与其对高层管理人员信任相关联。员工对组织官方的信任影响员工的工作态度和行为。事实上，一般来说，当信任程度相当高的时候，员工更加效忠于高级管理人员或者他们所代表的组织。特别是决策结果是不利的时候，人们都会积极确认对方是不是可靠的。因此，员工对高层管理人员的信任正向地影响到员工的组织承诺程度，这使得信任在组织的变革时期尤为重要。
本文经分析得出，员工对建言的感知水平与组织承诺之间存在直接的关系，并且存在一种通过员工在组织中感知到的交换关系来调节的间接关系。这种间接关系就是：员工对建言的感知与组织承诺之间的关系受到员工-直属经理关系的调节；员工对建言的感知与组织承诺之间的关系受到对高层管理人员的信任的调节。所以，员工建言可以通过组织承诺而对组织变革产生重要影响。
