·中国的销售人员普遍达不到要求，有的甚至存在欺骗行为。
·很多销售经理无法有效管理销售员，导致员工流动率非常大，雇佣新员工的成本上升，销售效果差强人意。
·作为中国企业的销售经理，一定要确保选对人，管好人，并同员工一起持续学习、完善。
中国销售环境的现状：
·销售人员不合格。
·销售经理对销售员十分严厉。
首先，让我们看下销售队伍中存在的两个最普遍的问题：
1.销售员工作拖沓，不够努力
2.销售员拱手将顾客让给对手，有时可能是自己经营的公司
销售员工作拖沓不够努力
这种情况在销售员底薪很低，提成很高的情况下也时有发生。产生的原因多种多样，但最重要的原因可能就是这么低的底薪已经够销售员的基本生活了。有时单纯的提成或者较少的奖金无法吸引销售人员为之卖命。如果底薪再少一些，那么销售员就会考虑换其他的工作了。因此，对于一些销售员，基本底薪已经可以维持生活，他们就没有动力去创造更多收入。
就佣金而言，新来的销售员一般只能拉到小额单子，得到的佣金相对也比较少。有些销售员觉得小单子的佣金和大单子相比悬殊太大了，再努力也达不到，所以也就没有动力去费力争取大的订单了，他们希望能短时间内拿到佣金。我们不可能指望新手很快就拿到大的定单，他们必须去不断学习、摸索如何以适当的方法达成交易。如果让一个还没有完全适应销售岗位的人去完成大的定单，后果可能不堪设想。
另一个重要的问题就是销售员拱手将顾客让给竞争对手，甚至可能就是他自己出资的公司。
在中国，竞争日益激烈。作为销售经理，我们发现争夺销售人才的竞争和销售公司产品、服务的竞争一样地激烈。争夺销售人才，尤其是销售精英的竞争已经司空见惯。如果销售人才确实是不可多得人才，那么他们可能会在你的竞争对手那里拿很高的佣金，而在你这里拿基本底薪。然后，他们通常把小的定单给你，而把大的定单留给了竞争对手。
有些销售员建立自己的公司，销售类似的产品，而且一般比你公司产品的价格低。对于一些价格敏感性客户他就会着力推荐自己公司的产品。
当然，这些销售员的行为迟早会被发现，但是对公司造成的损失已经发生，无法改变了。
管理严厉
主要体现在以下两个方面：
1.雇用、解聘销售员工过于随意
2.无法为销售人员提供足够的支持。
在中国，中型企业的销售人员月流动率竟高达25%。中国企业员工的流动率居高不下，平均每个员工的工作更换频率为18个月，而销售员的工作更换频率要远远高于这个平均值。
