对待他们像对待小孩一样。至少要灵活，Orrell指出雇主们发现适应个性化的工作方式是千禧一代的共同需求，同时也可以鼓励生育高峰期出生的员工推迟退休时间。她表示，生育高峰期出生的人说或许他们并不想完全退休，他们只是想在家工作、做兼职工作或者做弹性工作。
给他们分配一个导师。意思是说给接近退休年龄的员工分配一个年轻点的员工做导师。反向导师匹配项目将55到60岁的员工和20到30岁之间的员工组合，这可以帮助年长的员工掌握Facebook、Twitter、智能手机应用程序和诸如此类的东西的用法。对技术感觉更舒适就意味着可以推迟退休时间。Orrell称，一些生育高峰出生的人之所以选择离开工作场所是因为技术发展太迅速，他们对于自己很长时间才能掌握技术这件事感到很尴尬。
提供第二个职业生涯。定制职业就是让员工在不离开公司的情况下接受做新工作的再次培训。通常，这种公司内部的工作变化可以重燃人们的热情，可以让雇主留住有价值的员工。Orrell问：“我们能做什么来留住那个人呢？你可以培训他们做任何事情。”
共同的胡萝卜到此为止。在你定制职业生涯和定制奖励的时候，很多公司已经有一个全面的奖励计划：做得好的每个人都可以获得它。但让年轻员工高兴的现金奖励很可能让那些只想要更多休息时间的老员工感到失望。摆脱放之四海而皆准的奖励制度，去了解你的员工，提供他们想要的奖励。
由他们去吧，但并不是彻底地由他们去。如果一个有价值的生育高峰期出生的员工坚决要辞职，那么就给他们提供一个做兼职咨询师的机会。Orrell指出，这样他们获得了灵活时间，而你获得了他们的知识基础来教育新的、年轻的员工。这样你也可以省钱：一个兼职咨询师的费用可能比高级员工的薪水和福利要少得多。
Orrell称，了解你的员工是制定有效的留住生育高峰期出生员工政策的必要条件。每个人都不同，你可能要富有创造力为员工提供老年人照顾保险以帮助员工解决年龄逐渐增长的父母养老问题。做任何事情总比不做好，因为对于那些想留住即将退休员工的雇主来说没有什么一定不起作用。Orrell称，那些不喜欢我们上述讨论的东西的人终究会落伍。
