在国企改革进程中，国有资产流失现象一直是治理重点，但国企中高层人才流失给国有资产造成的损失却没有引起足够重视。国企的中高层人才经验丰富，懂技术，会管理，熟悉行业，有广泛的市场网络资源，他们是国企的无形资产，对于企业的价值不可估量。但是，大多国企未从战略高度上把这些人才作为企业资产和竞争力的重要组成部分，没有形成完善有效的人才选拔、激励和培养机制，导致企业经常出现中高层人才流失现象。
2003年底，由零点调查、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的“企业危机管理现状”课题研究显示，中国有59．8％的国企存在人事危机，35．1％的国企认为人事危机对其企业产生了严重影响。本次调查发现，经历过或者正在经历因中高层人才意外离职所导致的危机的国企比例高达42％，而有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有25．3％和32．9％。另据中国社会调查所2005年调查显示在过去的５年中被调查的国企共引入各类科技人才７８３１人，而流出的各类科技人才达５５２１人，引入和流出的比例为１∶０．７１。其中，北京、上海、广州三市国企人才流失现象更为严重，引入与流出的比例为１∶０．８９。
中高层人才流失现象目前在国企中相当普遍。造成这种现象的原因总结起来，主要有以下几方面：
一是管理观念落后。
主要体现在没有把中高层人力资源的开发利用提到应有高度，缺乏对人才问题的系统研究，以至于没有从企业实际出发，真正树立“人才资源是第一资源”的观念。更没有将人才资源的有效开发和利用纳入到企业整体发展战略之中。
二是缺乏合理的用人机制。
国企中高层人才的用人机制一直较落后，既缺乏科学公平的选拔机制，也急需合理必要的淘汰机制。长期以来，国企中的中高层人事任用大多实行终身制，只能上，不能下，再加上人才选拔中存在的诸如“重政治、轻业务，重资历、轻才干”，以及较严重的论资排辈和形形色色的不正之风等现象，都限制了企业中优秀人才的正常发展空间。
此外，缺乏合理的淘汰机制，不仅加重了企业的人力资本负担，还限制了优秀人才的脱颖而出。同时，企业经营者职业化、市场化进程也远远不够深入。长此下去，不仅抑制了优秀人才的积极性和进取心，还会使部分人才最终因没有合适的位置和待遇而选择离职。
