2.构架基于3P理论的宽带激励薪酬体系
某企业经过员工薪酬满意度调查，在专业测评机构的辅助下进行了科学的岗位分析，确定了合理的岗位薪酬标准，如表2所示。
薪酬标准
根据岗位分析和岗位薪酬，设置合理的绩效评价指标，然后依照绩效评价结果，确定了岗位等级及浮动范围，如表3所示。
某企业基于3P理论的宽频薪酬浮动标准
对高层领导的年终绩效评价，按照降低的目标成本数额，结合企业产值、质量、安全、资金流动率等企业的绩效进行全面评价，确定高层领导的绩效工资，保障高层领导的绩效工资要领先同等水平的竞争对手的薪资水平。
3. 3P理论的宽带激励薪酬管理效果
衡量企业薪酬管理的效果，主要看薪酬体系能否调动员工的积极性，提高员工的业绩，能否留住人才。因此，也可以说，企业的薪酬水平对外是否具有竞争力，足以吸引与留住人才；对内是否能够充分调动员工的积极性，达到企业预期的激励目的。
某企业从2010年6月份建立了3P理论的宽带激励薪酬体系，员工的积极性提高，成本控制、质量、安全意识等随着增强。财务数据显示，企业2010年下半年节约总成本560万元，2010年实现利润9600万元，高层的年薪达300万元，比同行业高出50%.由于企业业绩提高，员工的工资与奖金也跟着提高，据2011年1月的薪酬满意度调查显示，员工对企业薪酬满意度高达86.7%（平均）。以上指标显示，企业的薪酬体系不仅对外具有明显的竞争力，对内的满意度也较高，达到了薪酬激励的预期目的。
四、实施3P理论的宽带激励薪酬管理应注意的问题
1. 宽带薪酬激励的问题
从实施过程来看，宽带薪酬激励作为一种激励工具，它对薪酬管理的效果可能是正向，也可能是负面。一方面，宽带薪酬激励增强了企业的市场竞争力，关注员工的成长，简化了绩效评价的工作量，给予管理者较大的薪酬决定权，充分调动了员工的积极性等，发挥了其应有的正向激励效应；另一负面，宽带薪酬激励给予管理者对工作分配与薪酬水平更大的灵活性。假定管理者胜任力不足，主观性较强，可能会利用权力实现个人的某种目的，使薪酬管理可能出现某些负效应，使员工丧失工作积极性。
因此，成功实施宽带薪酬激励，企业必须有明确的战略规划，企业领导要明晰实施该激励所带来的正面与负面效应，人力资源管理者必须具有相应的素养，能够客观公正确定员工的薪酬，员工必须支持宽带薪酬激励的实施。
2. 3P理论中绩效评价的问题
为了增加激励的效果，企业在进行宽带薪酬激励时，需要对岗位进行分析，企业人力资源管理人员的素质，很大程度决定了岗位分析的准确性。有经验和较强洞察力的管理人员可能较为明晰岗位特征，制定较为完备的岗位胜任力指标，为岗位评价指标的合理设计提供前提条件，使得员工的绩效考核趋向于公正、公平，能够有效提高激励的效果。反之，如果管理人员自身素质不足，岗位分析不完善，很难保障评价指标的科学性，在员工的绩效考核中，主观因素可能会影响到考核结果的公正性，使激励产生负面效应。
3.可能引发新的问题
实施基于3P理论的宽带薪酬激励，企业更加关注员工的成长，扩大了员工薪酬的增长空间，从一定程度上调动了员工的积极性。然而从员工的需求来讲，员工对工作的兴趣不仅仅在于获得物质上的满足，他还追求一定的社会地位，期望通过晋升来获取社会地位的提升，该薪酬激励减少了对员工的晋升，可能会导致某些管理者为了追求晋升，而选择离开企业，引发该薪酬激励的新问题。
此外，通过该薪酬激励的实施，员工能够比较自觉获取更多学习新技能的机会，很多员工将他们的新技能应用到工作中，从不同程度上提高了工作效率。但是，从实施实际来看，企业只是利用薪酬激励推动员工自身的成长和规划，而对员工的职业生涯规划缺乏足够的重视，缺乏有效的培训跟进计划，使得员工的职业生涯规划缺乏有效的指导，不知道哪种技能对自身更为有用。同时，由于受企业的性质不同、管理者的素质不同、企业的核心文化不同等多种因素影响，在实际实施中可能会引发更多的新问题，有待更多研究者的进一步探讨。
总之，企业薪酬体系的构建，需要根据企业的实际情况，结合企业的预期目标，采取相应的激励策略，以便能够有的放矢，充分调动员工的积极性，对内达到员工对薪酬设计的满意度，对外使薪酬水平具有较强的竞争力。唯有如此，企业才能够依据发展需要，吸引或留住企业需要的人才，实现人才资源的合理配置，使人力资源管理达到最佳效益。
