关心员工很重要，公司需要了解员工的想法，多进行沟通，反过来员工也必须把自己的成长置于公司发展的大背景下。
过去15年，索尼在中国实施了卓有成效的业务扩张，从民用及专业视听、游戏、通讯产品到信息科技领域，索尼都无处不在。
伴随着索尼在中国的一系列战略，其人才招聘与培养也开始进入新的发展阶段。在人才的选拔上，索尼历来都很注重从内部培养与选拔人才，校园招聘是索尼一直都很重视的人才招聘渠道之一。不过以往索尼的这些人力资源策略都是“秘而不宣”，今年，他们一改常态，由低调变为高调，人力资源部也由幕后转至台前。
“这两年人才市场发生了很大变化，我们也希望借助更多力量来优化招聘渠道，让更多人了解索尼、感受索尼。” 索尼（中国）人力资源副总裁刘伍淑云说道。
《首席人才官》：当下一个时期，索尼人力资源的重点有哪些？
刘伍淑云：和在中国发展的其他跨国公司一样，索尼在人力资源领域最看重的：一是人才的培养，二是与员工的沟通。人才培养方面要实现有计划性的培养，索尼在华每年都会招聘大学生，大学是人才重要的来源，索尼得到这些人才后会根据计划与体系，培养他们不断成长，成为公司的重要部分，此间的合作与沟通尤其重要。
《首席人才官》：你怎么看沟通的有效性？
刘伍淑云：公司许多部门都会做员工沟通的工作，每位经理都有职责与自己的员工进行沟通，员工在日常工作中也会与自己的团队成员和经理进行沟通，我认为人力资源部的作用主要是引导和帮助他们。索尼的员工每年在绩效考评时都有与经理面对面沟通的机会，人力资源部会透过一些提醒、课程、指导模块等，让员工与相关经理加强沟通的有效性。此外，部门与部门沟通也要强调有效性，这就需要管理层给予重视和积极投入。
我们常说，新员工最好的朋友是HR.HR要通过扎实细致的工作，与员工建立良好的关系，这样员工有问题才会愿意和我们讲，我们也才能耐心倾听和积极配合员工的需要。另外，索尼还有一个非常正式的沟通渠道，从去年开始，索尼集团开始进行全球范围内的员工意见调查，今年已经是第二年了。员工调查通过一种很正式的方式，让员工知道公司在倾听他们的声音，公司也可以发现在哪些方面需要改进。
《首席人才官》：职场年龄代际正在发展变化，80后已开始进入管理层，90后也开始步入职场，你觉得沟通的方式、行为，包括员工的需求与此前相比发生了哪些变化？
刘伍淑云：每个年代的人与自己的上级进行沟通都会存在着问题，包括我在内，我进入公司的时候，我老板就对我说：你照着做就行了。现在的年轻人，在科技的帮助下，通过互联网就能得到许多知识与提示，有些事情他们觉得自己已经知道了，但可能了解的不够深。现在的中国社会，很多家庭都是一个孩子，在他们成长过程中家里没有人真正与他们进行平等的沟通，所以年轻人的沟通技巧就会因人而异。几个星期前，我们公司有一批大学生进来，我们就告诉他们，作为新员工应该知道的东西是什么，特别指出年轻人进入公司就要负担起一份责任，因为大家都是成年人，这是你自己的事业所在，你在建立自己的未来。所以我觉得从学校到职场的这一步，企业对年轻人进行帮助和指点是很重要的。
公司管理层要多倾听他们、了解他们，引导他们。在我们的课程里面，有一个“教练”的培训课程，希望让经理们做得更好一点。
《首席人才官》：索尼的企业文化会为沟通创造怎样的氛围？
刘伍淑云：谈到索尼的品牌内涵，我们强调“创新源于好奇，梦想成就未来”。这也是一种对员工的期待，员工要具有创新的能力、具备好奇心，自己要有想法，对自己的目标执着，要乐观追寻梦想，这是我们公司整体上推崇的一种文化。我们还是比较开放的，可以自由沟通。
《首席人才官》：沟通过程中，公司管理者对新员工的态度有什么变化吗？
刘伍淑云：索尼的经理层一级还是比较年轻的，好多都是80后，心态也比较年轻，大家都在学习吧。现在年轻人比较直接，有什么想法都会直接说出来，这很好。他们有时会在网上和朋友倾诉，我们人事部门的同事有时也会透过这个方式在下班后和他们交流，这样沟通的渠道就多样化一些。沟通的方式也有很多，经理人也可以考虑在工作以外进行沟通。
以员工为中心
《首席人才官》：你觉得人力资源管理这几年出现了哪些新变化？
刘伍淑云：整体来看更加人性化了，更多的以员工为中心，更多了解员工的需求，人力资源部也更注重公司的发展方向，配合公司发展做好人力资源工作。
经过2008年金融危机之后，我相信每家公司都建立了重新发展的策略，人力资源要努力配合、实施适当的策略去支持业务，员工也要适应这种变化。我希望我的同事能够和业务部门更加紧密的沟通。这并不是做得够与不够的问题，而是沟通永远都是需要的。我们要做得更加系统和深化，比如我们在员工调查之后推出的系列培训计划，这些计划既要采纳员工的建议，也要与相关业务部门去讨论，是不是大家都需要的培训。我们公司每年都会做三年的发展计划，比如在现在分公司城市的基础上，未来三年会在哪些城市设立分公司，对人力的需要是什么……我们要和业务部门充分讨论如何进行人才的选拔、培养，为设立新的分公司进行人才储备，业务的发展对人力资源工作提出的要求更高了。
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《首席人才官》：你是怎么理解人性化的？人性化以员工为主，还是公司的价值观为主？
刘伍淑云：关注员工本身与公司价值观二者间一定要平衡。关心员工很重要，公司需要了解员工的想法，多进行沟通，反过来员工也必须把自己的成长置于公司发展的大背景下。
《首席人才官》：谈到校园招聘，索尼的优势和特色是什么？
刘伍淑云：我们尽量让学生了解公司的文化和价值观，索尼是多元化产品和业务公司，它的消费电子业务是大家都非常熟悉的，我们会和同学们讲，每个人进到索尼都是用VAIO工作的，我们有着很强的品牌感召力。索尼的多元化业务对人才发展有吸引力，不管是哪个学科毕业，都可以在公司里面找到机会。除了消费电子，我们还有电视台使用的专业器材、通讯器材，此外还有游戏、电影、音乐等业务。大学生还很喜欢索尼的创新特色，他们看重索尼不会跟随他人，而总是创造自己的产品。
《首席人才官》：你们在中高端人才招聘方面如何？
刘伍淑云：比较高职位的人才肯定不容易招，我们还是希望从内部培养出来。
《首席人才官》：以前索尼在人力资源方面的宣传比较少，这次为何变得高调起来？
刘伍淑云：我们希望通过媒体与外界多沟通、多接触，让学生们了解索尼。
人才以内部培养为主
《首席人才官》：索尼的人才培养方式有哪些？人才培养周期会不会因为业务快速增长而变短？
刘伍淑云：我们希望人才的储备更多来自内部培养，当然这也取决于业务发展速度，也会从社会上直接招聘有经验的人才。关于人才培养周期，这也要因人而异，如果是人才，我们也要给一些快速成长的机会。
《首席人才官》：之前听说过索尼有一套完善的培训体系，在这里能否介绍一下？
刘伍淑云：员工入职后，人力资源部会帮助他们迅速了解公司、融入公司。员工的成长过程要分几个阶段，一是作为个体，一个组员，个人贡献者；二是作为小组的组长，管的是一个业务的一个部分；到了经理人的层面，还要经历管理别人、管理经理、管理业务和管理组织几个层面。业务会越来越复杂，员工也将得到不同的培训，例如有过几年经理历练的，要有深造班，成为业务领导后还需要更高层面的培训。此外索尼集团还有一个索尼大学，按照领导才能的需求对高级人才进行培训，这些高级人才还可以有机会与其它国家公司人才建立个人的网络。
《首席人才官》：培训能不能跟得上公司业务的发展？作为人力资源负责人，面临的压力是什么？
刘伍淑云：作为人力资源部，我们给员工提供各种培训的机会，但我们不可能给每个人按其需求制订计划，我们现在帮助员工管理好个人发展。我们建议大家自己要做个人发展计划，报名参加任何培训的时候，他都要提供自己的个人发展计划，让他们了解这是自己的事情，让员工和经理一起去利用人力资源部的培训平台去选择培训发展的路径。
还有一个方面，是让某部门对其从事的业务进行更为清晰的描述，然后让员工看到与工作需求有什么差距，再根据自己的才能要素、知识经验的现状去有计划的提升自己。换句话说，不是让员工等公司给他们培训的课程，让他们被动变主动，一方面是自己的发展，另一方面还要了解公司在不同阶段发展的重点和需求是什么。
目前在人力资源市场的需求非常强劲，别的公司也在抢人才。在招聘方面，我们的选才工作是有压力的，我们要力争提升我们的竞争能力。其实员工通常会说薪酬不是最重要的，他们最看重公司是否能够提供更好的发展平台。
我们还要加强与员工的沟通，让他们知道这一点，索尼（中国）在索尼集团的地位不断上升，业务的发展会不断创造出新的机会。除了纵向的发展，员工也可以申请横向的机会，包括索尼（中国）的其它部门，以及索尼集团其它地区的工作机会。
《首席人才官》：经由索尼内部培养成为高管的比例大概占多少？
刘伍淑云：具体我们没有做过相关的统计，索尼（中国）已经有15年历史了。我们刚刚成立时只有300多人，现在有近2000人，所以我们认为计算这种比例并不可靠，因为公司的人数是动态的。可以说，索尼长期奉行的内部培养机制正在发生作用，例如销售部门和公关部门，我们有几位在非常重要职位的同事都是内部培养上去的。我们从外部招聘副总监以上的情况是很少的。
《席人才官》：能否谈谈您个人的职业生涯？
刘伍淑云：可以说，公司给了我很多的机会，我特别喜欢索尼公司中这种开放的氛围。记得我在香港负责人力资源工作时公司领导问我：有没有兴趣去上海负责索尼（中国）的人力资源工作，当时我向公司提议同时负责索尼（中国）和索尼（香港）两家公司的人力资源工作，这样大家可以在人才培养、人才成长方面会做得更好一点，公司接受了，让我在两方面都可以兼顾，这个机会是很难得的。按照业务需求做HR工作，会更多获得公司的信任。
