印象管理是一种人们试图控制他人对自己形成某种印象的过程。这种现象在求职面试中尤为明显。求职路上的“面经”、面试技巧让更多的求职者懂得印象管理的重要性，从而造就了越来越多的“面霸”，也让企业的招聘人员经常在付出时间和成本的情况下，招聘了一些与组织要求不匹配的员工。
依据以往的研究资料和招聘经验，我们发现应聘者在面试过程中通常会采用三种印象管理策略(图1)：
管理策略
通常，人们对某种现象的评论一般都可以分为三派，支持方、反对方和折中方，评价者对印象管理的态度亦如此。反对方认为，面试中的印象管理是有害的，因为它并不是应聘者真实的状态和行为，会降低面试的效度。会使一些业务能力低下，工作不主动但却擅长运用获得性印象管理策略“赚印象分”的应聘者，通过树立在面试官眼中的美好形象，赢得面试官的好感。而那些不擅长运用印象管理策略的人，即使拥有很强的专业技能、符合岗位需求，也可能给面试官留下与组织不匹配的印象，从而失去工作机会。毕竟，我们的面试官也是有情感的人。
支持方则认为，应聘者的印象管理是合理的。一个正常的人总是千方百计要给他人留下正面的好印象，它反映了一个人的修养素质，是应聘者的一种技能，是其某方面胜任力(大多认为是与人打交道技能)的表现。例如销售人员就应该具备迎合讨好、自我推销等技能。面试官会据此去推测面试中擅长使用印象管理策略的人，其未来在销售领域可以获得一定的成就。
通过大量的实践总结，我们认为，是社会交往的基本组成部分，不能全盘否定和肯定其在面试中的作用。有些印象管理对面试是没有帮助或者有害的，有些印象管理则是有帮助或无害的，我们应该客观辩证地对待。以往研究者对面试中常见的印象管理行为所产生的不同效果总结如下(图2)：
印象管理
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无帮助或有害的行为有帮助或无害的行为
·介绍自己工作经历不完全或有改动
· 对面试官过度热情或阿谀奉承
·对个人的能力过分自信
·对成绩介绍过多，而对教训少谈或不谈
· 认为自己是最适合应聘岗位的
·对应聘动机或离职动机过多强调主观原因或认为自己是无奈的
· 对自己的不足只作敷衍介绍，不肯从根本上去找出不足的原因
·对自己的诚信作最高的自我评价等
