1、加大雇员薪酬中奖励和福利的比例，并且超出正常工资数额的方案。
2、是雇员的基础薪酬部分也处于变动中，使雇员的稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。例如，将雇员工资的一定比例置于“不稳定”状态，即浮动部分，该部分的得失视雇员业绩和对企业效益的贡献而定。
3、不以设备计算时点数，而以雇员本人汇报作为工作时间和工作量的测定方案。例如，在美国一些企业不设计时钟，由雇员自己到机器的键盘前输入工作时间，体现一种信任感。
4、把雇员作为企业经营者的合作者，树立雇员与企业同荣俱损的工资管理方案。
5、将以往的以工作量测定为基础的付酬机制转变为技能和绩效付酬机制。传统工资机制的核心是创造秩序、强化等级和指导行为;现代工资机制是鼓励参与、积极贡献、加大奖励。并强调传统薪酬管理是利润第一;现代薪酬管理是强调劳资之间的利润分享。
二、创新之处
新的企业薪酬管理方案的精髓在于：
1、加大雇员的责任感;
2、加大雇员的自由度;
3、强调雇员的能力和技能发挥;
4、增强雇员对企业的认同感和团队意识。
传统的和非传统的企业薪酬管理模式在管理目标、管理要素和运行机制上有很大差别，它标志着企业管理在经历了由对人的管理取代对物的管理阶段之后，开始进入现代人力资源开发阶段。
