摘要：花了大笔钱，请了教授专家，建了胜任力模型，也没见绩效考核有什么起色，所谓的模型，原来就是摆着看的……
基于胜任力模型的测评方法
最近常常听到企业HR们关于胜任力模型建设的抱怨：花了大笔钱，请了教授专家，建了胜任力模型，也没见绩效考核有什么起色，所谓的模型，原来就是摆着看的。估计又要锁到保险箱留给接班人了……
这不仅让笔者联想到一个逻辑学上循环论证怪圈：
瘦子问胖子：“你为什么长的胖?”
胖子回答：“因为我吃的多。”
瘦子又问胖子：“你为什么吃的多?”
胖子回答：“因为我长的胖。”
这段谈话可以作为循环论证的最佳实例。所谓循环论证，就是指论证的前提就是论证的结论。近几年在国内迅速兴起的胜任力建模或多或少地存在这方面的问题，胜任力模型的应用也陷入了这种怪圈：
甲：为什么胜任力模型是高绩效员工所具备的各种素质的总和?
乙：因为这样能够使企业达到高绩效。
甲：为什么胜任力模型能使企业达到高绩效?
乙：因为胜任力模型就是产生高绩效的员工所具备的各种素质的总和。
这是很多企业在应用胜任力模型时常犯的一个错误。他们认为只要建立了胜任力模型，按照这个模型去选拔或者培训人才，就能最终实现组织的高绩效。而在此过程中，自身陷入这种循环论证的怪圈却依然毫不知情。
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胜任力模型之所以在应用过程中出现上述问题，根本原因在于它跟人力资源管理体系的其他模块不配套，只是一种单一的人力资源专业活动。人力资源管理没有在机制、制度、流程、技术上进行系统配套，单靠胜任力模型在组织中是很难真正发挥全局的作用。
