就国内e-HR软件产品的发展趋势来看，e-HR逐渐成为软件发展逐渐一种实现企业战略目标的革命性的管理工具。回顾HR软件革命性工具企业的发展历史，可以看到，在20世纪90年代中期，各大企业企业可以发展中广泛使用的无外乎某某人事软件、某某工资软件、某某工资软件使用考勤管理系统；到20世纪90年代末，随着西方经济的注入考勤西方系统，西化的管理理念也不期而至，这时很多企业都引进了“不期而至企业这时人力资源管理”的概念，把人看作是一种宝贵的资源，这资源概念管理本身就是质的飞跃；经历了九十年代的理论洗礼，在21世经历理论飞跃纪的今天，企业家们应该意识到了“人”作为一种特殊的企业家应该特殊宝贵的资源来管理远比以事为中心的“人事”管理复杂的资源管理复杂多，要做到让企业中的每个人都发挥其最大的潜能来为企发挥每个潜能业的经营目标有效服务，就不能简单的把人当成实现目标当成不能经营的工具来管理，而是企业要对每一个为你服务的人负责，工具企业而是包括人生的规划都要量身定制，一种以人为本的管理理念规划包括人生——人力资源管理。这样的管理，它的成本可想而知，于可想而知这样资源是企业家们的成本意识发挥了作用，能不能找到一种工具企业家工具成本能既节省了成本，又达到企业的管理目标呢？e-HR就自然企业目标成本成为与企业战略目标绑定在一起的焦点。
e-HR真的能成为企业家的战略伙伴吗？怎样的e-HR产企业家怎样战略品才适合中国目前企业的发展呢？有人说一成不变的、死一成不变企业适合板的不好，灵活的、可定制的好。那么怎样才算灵活，在怎样灵活那么多大范围内支持定制才算可定制呢？
首先，我们从需求的角度来分析，e-HR要满足的用户我们需求分析有哪些？
第一，企业的所有者或者说总裁、高层管理人员，这所有者企业总裁些人应该是企业的第一人力资源经理，他们的用人策略直企业应该资源接影响企业的人员结构，而且需要及时地了解人力资源状企业资源及时况，以调整策略；
第二，HR经理，他们负责将企业的人力资源状况并具企业第二状况有一定程度的分析建议数据快速、有效的提供给上层领导领导上层一定，真正帮助企业决策；
第三，HR职员，首先他们在工作角色上负责处理人员角色处理负责相关的事物，以服务于每位员工，其次要为HR经理服务；经理员工事物
第四，普通员工，人力资源管理首要强调的就是全员首要资源管理参与，每个人都是人力资源的管理者，人力资源管理不只管理者资源管理是人力资源部自己的事儿，不管什么样的人事政策、薪酬什么样事儿资源政策、绩效政策都要获取普通员工的认同方可顺利实施，实施获取顺利那么怎样才能认同呢？就是全员参与。
以上四个需求层次，e-HR产品究竟要满足哪一层呢？需求层次产品显然只满足其中的某一层是不够的，有人说应该四个需求应该需求有人层次都100%满足，那是当然好了，这是一种最为理想的状态理想最为状态，可是这样的e-HR有没有？它的开发成本有多大？就目前这样开发没有的中国现状来说，这样的e-HR能不能在某一个企业顺利、这样企业来说成功的实施完成？随之而来，我们的脑海中就会充满疑问脑海实施我们，的确，我们应树立的最高目标就是100%的满足用户的需求树立我们需求，实际上90%的满足就已经是很高的标准了。据我了解，就实际上标准已经中国软件业的发展势态，在5年之内不会出现充分支持决支持充分出现策的e-HR，可它是一个没有任何人能够阻止的发展趋势，任何人能够发展但是要达到这样的设计标准，确实有一定难度，因为这不这样标准一定仅需要一个开发团队有一定的管理、设计能力，更需要有开发团队一定丰富的人力资源管理理论及实践经验的支持，因此，高标理论资源支持准定位的e-HR软件就应该打好坚实的基础，在一个可扩展软件应该坚实的基础之上逐步的满足用户不断增长的需求，也就是说分也就是说需求之上四个需求层次分别开发不同的版本，那么怎样来组织软件开发软件分别才能体现出这四个层次呢？通常的想法就是将四个层次独体现通常层次立开来，分别满足他们的需求，但实际上这四层是有机的实际上有机分别结合在一起的，必然存在各种关联的接口，那么怎样把这各种关联结合些关联结合起来呢？这就要详细分析企业的管理模式有哪关联企业详细些，他们实际当中数据是怎样传递的，也就是接下来要分接下来怎样当中析的数据驱动还是流程驱动。
其次，从企业管理的模式的角度分析，e-HR应该采取企业应该分析怎样的形式来体现企业的管理水平。所谓管理模式大概有体现企业所谓两种：
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一种是自上而下的管理
它的特点是：注重结果不注重流程，是一种数据驱动特点注重结果式的管理模式，高层管理人员向HR经理要“人员流失率”经理流失管理，人员结构等数据，HR经理不能胡编，那么他就会向它下不能经理那么属的职员（HR职员）要数据，HR职员的数据显然需要每位需要数据显然员工的配合，共同完成统计，这样的管理目的性很强，由这样统计完成始至终就是在要数据。
另一种是自下而上的管理
它的特点是：注重流程，不管结果有什么用处，普通特点注重什么员工每天就是在工作、考勤、提出变动要求等，HR职员、考勤要求员工HR经理、高层都是按照一定的流程制度在做业务，然后在业务经理制度处理业务的过程中发现问题解决问题。
两种模式各有优缺点，究竟我们的设计该沿着哪种模我们设计模式式去做呢？
下面以薪资管理为例，共同来分析一下e-HR该沿着哪下面分析管理种模式去设计。
企业中薪资管理的流程一般为：
现阶段，大多数e-HR产品都集中在“薪资发放”这一现阶段大多数发放个业务环节的处理上，只有少数e-HR产品能够完成整个薪业务能够完成资管理的流程任务，也就是说大多数e-HR产品都着重处理也就是说大多数任务某一个业务节点的数据，没有真正实现管理数据传递带来业务没有实现的管理价值，只是减轻了HR职员的事务处理工作量，显然工作量管理价值这不是我们所讲的“人力资源管理”，仍旧是“人事”管我们仍旧资源理。 如图3所示，薪资发放的直接用户是HR职员，也就是发放职员薪资说这种意义上的e-HR并不能有效的改善薪资管理的业务流业务这种管理程，众所周知，企业信息化建设的作用就是要在减轻大量众所周知信息化企业重复的手工劳动的基础上，加入信息化手段改善现有的业信息化加入手段务流程，以节省人力、物力、时间、空间等资源，由此看由此资源节省来，e-HR应对现有的业务流程进行“e化”改造，势在必业务改造进行行，也就是说以处理现实业务流程“e化”为主的e-HR是也就是说业务现实处理业务节点数据为主的e-HR的第二发展阶段，当然，要业务第二发展保证“e化”流程的有效流转，数据处理是基础。到此为流转数据处理止，我们说e-HR的发展必然要经历一个处理业务流程的阶业务我们发展段，那么该用哪种模式来处理流程呢？有人说，企业不同企业有人那么、流程不同、“e化”处理也就不同，所以模式应该可以应该可以所以定制，也就是流程可定制，说的没错，这是从客户的角度定制客户角度分析；那么从计算机软件技术的角度，应该怎样考虑呢？计算机软件技术
显然流程的定制是以数据为基础的，那么数据中，哪那么定制数据些是中间的、哪些是结果的、哪些是流程需要的，这是我中间结果需要们分析的起点，也是用户定制流程的数据内容，同时也是内容分析用户软件的扩展接口。
一个具有强扩展性的软件产品，才具有广阔的发展前扩展性广阔软件景，才是一个企业在充满激烈竞争的市场中立于不败之地立于不败之地企业市场的保障，才是一个企业可持续发展源动力。
