当前，企业文化建设如火如荼，但是繁荣背后暗藏乱象，热闹之中亦有隐忧，引发业内与舆论热议。笔者认为，企业文化建设应警惕以下四个误区，以此为戒。
一是滥用国学，故作高深。近年国学走红，部分企业聘请咨询公司帮助策划企业文化，咨询公司把国学经典提炼成理念。古为今用，几成一道风景。例如，“正德厚生、臻于至善”是某“中字号”央企的核心价值观。这两句话分别典出我国古代文献《尚书》和《大学》中，比较晦涩难懂，不是一两句话能解释清楚的，估计这个企业很多员工都搞不清楚涵义，更遑论践行了。
类似的还有某银行的“大行德广”、“善建者行”，等等。老祖宗的话，流传数千载，自然是好，也不是不能用，关键是用在这个企业“合不合身”，是否形神兼备，员工能否与之同声相应、同气相求？若只是赶时髦、秀一下，就失去了企业文化建设的本义。据笔者观察，目前这股风有愈演愈烈之势，不宜提倡。
二是重外轻内，一头热。对这个问题要辩证地看。一方面，聘请咨询公司提炼企业文化体系，的确是一个有效途径，成功者不乏先例。问题是越来越多的企业一门心思依靠“外脑”，而忽视了企业内部的力量，值得商榷。事实上，“外脑”要深入企业调研、诊断，摸清企业原有的文化资源，真正了解企业的精髓，对文化积淀进行创意提升，找到恰当的表述方式，要出成果，殊为不易。而企业内部的干部员工，对本企业的文化底蕴了解、熟悉，总结出来的文化反而更易被员工接受。
有人戏言，咨询公司制造的“罐装”文化，远不如企业自己提炼的“散装”文化鲜活、管用。另外，企业文化应彰显个性，咨询公司总结出来的文化，趋同化现象日益严重。有时“萝卜快了不洗泥”，无法保证质量。笔者认为，提炼企业文化应坚持“内外结合，上下结合，以我为主”的原则，杜绝一头热的现象。
三是练虚功，难落地。把文化理念转化为员工和企业的行为是企业文化落地的核心，也就是使文化理念变抽象为形象，由一般到具体，让员工对文化理念认知、认同，变成信仰，然后自觉践行、产生绩效的过程。但实践中发现，企业文化落地是一个难点。有的企业主导文化提炼出来了，企业文化手册、企业文化故事集也出版了，该做的似乎都做了。员工称之为“编编书，开开会，动动嘴”，员工左耳听、右耳冒，心里真正想的啥，领导不知道，所谓“鸡肠不知鸭肚事”。
通过总结实践经验，笔者认为，文化接地气，才能赢人气。接地气，要求搞文化落地不能运动式，不能一阵风，必须树立长期作战思想，猛火熬，慢火炖，做到常态化。
接地气，要求企业文化必须与管理有机融合。精神层面的东西，如果不体现在制度上，就不可能被员工接受。企业文化融入管理实践的过程是理念实现制度化的过程。要以企业文化理念为参照，认真梳理现行制度是否符合企业价值观，审视企业倡导的文化是否有制度支撑，避免“两张皮”，做到把文化基因深植于管理中。
接地气，必须坚持从员工中来，到员工中去。实践中，要动脑筋，创新方式方法。可采取强化立体宣灌，依靠活动推动；强化领导的文化自觉，模范行为带动；建立示范区，强化典型促动；用人文关怀凝聚员工，促进人企互动等行之有效的方式，找准切入点，抓好着力点。化文本为行动，化理念为实践。只有持之以恒，一以贯之，才能实现落地目标。
四是换领导，文化变。常常有这种现象，前任领导刚调离，继任领导就按照自己的喜好更换主导文化，“重起炉灶另开张”。此种做法，首先，割断了企业的文脉，使其无法被充分利用、传承，实现最大价值。其次，做法不严肃，令员工无所适从，不利于企业健康发展。
为此，企业家要时刻提醒自己，虽然企业文化在一定程度上是企业家文化，但是一定要保持清醒头脑，不可朝令夕改，已明确并为广大干部员工所接受的企业文化要成为企业核心价值观，让企业文化建设一脉相承，而不是“一朝天子一朝臣”。能否做好这件事，对企业家的文化修养乃至道德水准都是一个严峻考验。
