在新的时期里，尤其是经济全球化格局的形成，人才争夺更为激励，加强人力资源管理便成为竞争的核心和关键。2011年是我国“十二五”规划的开局之年、新世纪第二个“十年”的首启之年，我国人力资源管理在这一时期会呈现出哪些变化，如何未雨绸缪，并从未来的发展趋势中构建自身的人力资源管理体系，对于人力资源管理工作者极具意义。
1.新时期人力资源管理的特点
随着市场竞争的日益激烈，如何看待“人”、管理“人”和开发“人”的问题已经不容忽视。而随着外界环境的变化，新时期人力资源管理定会有其自身的特色，以适应变幻莫测的市场。
1.1人力资源知识化
现代的时代是知识经济时代，知识经济是一种智力经济，它以智力资源的占有、配置、生产、分配和使用为最重要的因素。组织发展的关键在于知识的生产率，而知识的生产率又取决于对知识的开发、传播与创新，这一系列的工序都依赖于人，因此在人力资源管理中无论是管理者还是被管理者，都需要具备丰富的知识并能将其转化为生产率。
1.2角色的重新定位
以往的人力资源管理“管”与“被管”界限很清楚，组织只是将人当成一种生产资料，而忽视了人的主观能动性。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来，将人作为发展中的战略伙伴，将其利益与组织挂钩，使其命运与组织发展相连，促使其将知识转化为更有效的生产力。而管理者不单单是发放任务或命令，而需要在工作设计时充分考虑员工潜在的多元化需求，用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。积极鼓励引导员工进行职业生涯设计，使员工在组织角色变换中认识自身价值，发挥其自身的最大潜能来为企业服务。
1.3管理结构扁平化
传统的管理中，信息需要逐级的上报，导致信息到达管理者手中已失去了其意义，此种管理模式阻碍了信息的畅通，让上下无法及时沟通，从而彼此间的距离越来越远，管理效率越来越低。新时代里，随着信息系统的引进，组织内部上下之间的联系和沟通更加快捷方便，大大缩短中间环节，原先的金字塔型组织结构的纵向体系转变为一种“大森林型组织结构”的横向体系，原先的“烟囱式”组织结构转变为纵横相通的“沟渠式”结构。此种管理模式增加了员工的参与性，拉近了与员工的距离，形成了伙伴而非从属关系，使管理从强迫到主动，实现了人性化管理。
2.新时期人力资源管理的趋势分析
从新时期人力资源管理的特点中可以看出，无论是角色定位还是管理结构及对人的要求，都发生了翻天覆地的变化，因此在变化中人力资源管理势必会出现新的发展趋势。
2.1人力资源知识化促使人力资源管理以培养创新型人才为首任
“学习型组织理论”的创始人彼得.圣洁指出：“最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学得更快”。为适应知识经济时代瞬息万变的技术和市场环境，组织必须成长成一个学习型组织，通过持续有效的组织学习获得生存与发展机会，并提供相关平台，让组织人员将知识转化为成果，更好的服务于组织，推动组织更好的发展。对此，组织需建立多层次的教育培训体系，通过学习，在发展中增添智慧创新元素，从而占领更大的市场，将发展的脚步扎稳、扎深。
2.2 管理结构扁平化促使“蛛网”型组织的诞生和角色的转变
由于组织是一个全体成员共同组成的利益共享体，必然要求实现组织所有职工之间的资源共享。这种关系一旦确立，那么，组织将处在全方位的网络沟通过程中，从而形成了新型的管理结构——“蛛网”型组织结构，此种结构将打破以前组织结构所存在的等级和管理者与执行者之间的被动与主动。管理者在此种管理模式中虽然是组织的中心，但中心的短暂缺陷和陨落并不会导致这个组织结构的坍塌，确保了结构的稳定性。而在此种管理模式中，组织领导将改变以往所扮演的决定企业生死，并在权利上倾斜，在感情上倚重，在制度设计上维护的人物，而成为精神领袖，鼓励全体成员共同奋斗，确保核心竞争力的持续。而组织中的被管理者将从雇员转变为合作者，不再是传统模式下的被管理和规范的对象，在生产中北约束和压制，其能力作为组织发展的资本，成为资本出资人和企业员工双重身份，从而建立组织与员工的心理契约，形成和谐的工作关系。
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2.3利用计算机技术实现非现场管理
传统的劳动人事管理主要局限于员工在企业中、上班时间内的行为管理，而随着网络技术的发展，现代通讯手段的升级，无线联络、电子邮件、网络会议等的使用正成为人们日常工作联系的主要方式。同时，城市的扩大和交通的发达，组织工作场所正由统一集中向点式分布扩大，员工居住地也越来越分散，居家办公进一步普及，在家工作正成为现代劳动就业的重要发展趋势。如此不仅能够节约时间和空间，更能实现管理的统一性和高标准性。
2.4工作分析从静态向动态发展
工作分析是人力资源管理的基础，在过去的10年，职位说明书的影响深入人心。但是，由于组织面对产品和技术快速变化、全球化竞争等趋势，静态的工作职责和任职资格的写实正在让位于职位扩大化、职位轮换，以及职位丰富化。千变万化的外交让组织中的职位定义越来越难以把握和定义，而拓展职位，鼓励职工超出职位说明书完成工作是未来人力资源发展的趋势，因此对工作的分析不应拘泥于静态，而需在工作进程中进行动态观察，以不断充实和修正职位范围，为职工提供更广阔的发展空间。
2.5. 人力资源外包将成为主导
过去，组织的人力资源管理总是追求大而全，或许是工作性质的“特殊性”，一般都希望万事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。但随着时代和观念的变化，人力资源外包成为新的竞争点。此种管理能够实现资源共享，从而节约成本；而专业的管理，能够提高组织的服务质量，增强竞争优势；此外，此种管理模式能够实现成本的可控性，让资源呈弹性状态，可根据业务的需求调整资源，更好的为组织所利用。
总之，在新的时期里，我国人力资源管理既面临机会，也面临挑战，能否把握住其发展趋势，将直接影响组织的发展，因此组织必须高瞻远瞩，高屋建瓴的做好准备，迎接挑战，把握好机会，才能更好的成长。
