一、 结构化面试问题的类型：
面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。
具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。
二、 行为描述面试的内涵：
行为描述面试简称BD(behavior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。这种面试方法在于对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定， 然后在应聘者过去瓣经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
(一) 行为描述面试的实质
1、 用过去的行为预测未来的行为;
2、 识别关键性的工作要求;
3、 探测行为样本。
(二) 行为描述面试的假设前提
1、 一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
2、 说和做是截然不同的两码事。
(三) 行为描述面试的要素，即：
在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：
1.情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务;
2.目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标;
3.行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动;
4.结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的 结果。
[能力要求]
一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤
(一) 构建选拔性素质模型
1、 组建测评小组。
2、 从招聘岗位的优秀任职人员中先出一定的人员组成测验样本。
3、 对测验样本进行为格测验，总结各个被测人员的素质特征。
4、 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
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5、 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质模型。
(二) 设计结构化面试提纲
1、 将选拨素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
2、 请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些总是进行修改完善，形成意问卷;
3、 将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。
4、 编写结构化面试大纲。
(三) 制定评分标准及等到级评分表
以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等到级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人岗位似合得越好。
