对于民办高校党支部书记来说，要想做好本职工作增强事业心和责任感，首先是要爱岗、敬业、勤奋。要热爱这项工作，把履行党支部书记职责当作一项事业去追求，一丝不苟地做好这项工作。其次是要高标准、严要求。要有一种执着追求的精神，追求卓越的精神，挑战自我的精神。最后是要与时俱进、改革创新。要用心研究民办高校党建工作的特点和规律，探索、总结加强民办高校党建工作的经验。民办高校人力资源管理激励机制作为党支部书记工作职责的一项重要内容，已经引起了大家的高度重视。人力资源在民办高校科技活动所需的各种要素中居主导地位，进一步加强激励理论的研究，建立一个科学的高效人力资源激励机制，进一步完善人才分配机制、人才评价机制、绩效考核机制，充分调动人员的积极性，已成为民办高校党支部书记管理工作中的当务之急。
目前民办高校党支部书记人力资源激励机制管理工作现状
民办高校党支部书记在进行激励机制管理的工作中缺乏系统观念的指导，没有形成完整的激励体系
目前很多民办高校的党支部书记在进行激励机制管理的工作过程中没有形成完成的激励体系，没有形成激励的整体规划。要使激励成为民办高校可持续发展的有力依托，克服激励工作中的短视和各自为政的弊端，民办高校党支部书记就非要对激励工作进行整体规划不可。党支部书记在工作过程中要统一思想，即要照顾到不同群体或个体的“差异性”，又要尊重激励体系的严肃性。有的民办高校党支部书记常常是只以单种激励方法来单兵作战，没能形成各种方法之间的统一的指导思想，不能使它们有机地配合起来、互相支持，反而在同时采用多种方法时，产生各自为政、互相抵触的问题。激励方式不适合处于不同需要层次的人员进行正激励的同时，却造成对另一部分人员的负激励。在激励的范围和着眼点上没有处理好点与面的关系，往往只注意“点”上拔尖激励，而不重视所有人员积极性的全面提高，而且由于对优秀高校员工的激励往往把握不好“度”，存在激励过度、重复激励等问题，人为造成激励的过分不公平，这成为了目前民办高校党支部书记激励机制管理工作中存在的普遍问题之一。
民办高校党支部书记在进行激励机制管理的工作中所设计的激励层次和结构较为单一
民办高校党支部书记在进行激励制度建设的过程中往往忽视了人本管理的理念。他们在进行激励机制设计的过程对不同年龄段的人员尤其是年青人员的激励不足、职称评聘和进修培训中论资排辈的普遍存在、个人职业发展规划流于形式、考核奖励中的轮流坐庄等等。这样做不仅抑制了员工的工作热情，又抑制了员工的创新动力。年青人员承担的科研工作任务繁重，而所获得的待遇相对较低。这样民办高校党支部书记就不能通过激励手段帮助其进行个人职业发展规划的安排，不能让其对未来有较好的预期，并在恰当的时候提供外出培训的机会，则会导致其减少工作的努力程度甚至跳槽。现有的激励手段主要以报酬激励为主，忽略与人员的沟通和为人员提供职业发展机会等基于工作本身的精神层面的制度安排。
根据美国管理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的“激励一保健因素理论”(即“双因素”理论)，工作成就感、工作责任感、挑战性、对个人发展前景的预期等“激励因素”，对高校员工的工作积极性会产生巨大的影响，使人员持久的保持工作积极性。作为民办高校党支部书记所要确立的激励工作目标应该不只是教学和科研的量化业绩的实现，还应辅之以高校的社会价值，如知识创新能力的提高，个人的成就感等。应尽可能使教师的工作更有意义，并尽可能促进他们积极向上的个性和能力的发展而不是相反。
民办高校党支部书记在进行激励机制管理的工作中往往忽视了激励内容忽视组织文化建设和工作环境建设
民办高校作为知识的传播、创新之地，应具有较高层次的组织文化，明确的价值观念。然而在市场经济的冲击下，本该属于高校组织文化的一些核心价值观念如：人文精神、科学精神、创新精神、奉献精神、师德精神等正在丢失，而把与知识紧密相连的“金钱”作为首选价值观念，偏重于金钱的积累而忽视了主业。在以民办高校党支部书记为首的管理层应该在给予教师优厚待遇的同时，还要为他们创造良好的工作环境。很多民办高校的党支部书记在进行激励的过程中都十分注重给高层次高校员工提供高薪、高福利，甚至还有对家属的照顾政策，但却很少考虑到工作环境对他们的影响作用。对于高尖水平的人才，个人的才能能否得以有效发挥、工作的环境、学术的氛围也是决定他们是否能够留下的重要因素。民办高校需要的不仅是几个高尖水平的人才，还有更重要的是严谨的学风和良好的学术氛围。如果缺少这些条件，即使能够吸引到一些优秀人才，也没有能力留住他们。因此，民办高校党支部书记在进行激励机制管理的工作中所要考虑的应该不仅只是高薪留人，事业留人、环境留人同样重要。
民办高校党支部书记改善工作以及设计激励机制应遵循的原则
民办高校党支部书记改善工作以及设计激励机制的过程中，应着力解决的问题是如何培植民办高校核心竞争力。以民办高校党支部书记为领导的管理者们要紧紧围绕“高校核心竞争力”的培植为中心设计相应的指标体系，在这样一套指标的驱动下，激励机制就如同一个导航系统，将给高校员工指明奋斗的方向，并最终实现民办高校高效持续发展目标。因此如何为高校员工创造一个有利环境、搭建一个好的学术平台、建立一个好的沟通情感平台，如何激发他们的科研动机、最大限度地调动其积极性和创造性，如何建立完善公开、公平、持久的充满生机活力的激励机制，不断研究发展激励理论和激励策略，丰富创新激励的方式、手段，是实现民办高校健康、持续、稳定发展的重要保证。
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民办高校党支部书记改善工作以及设计激励机制的过程中，要做到以下七个方面的结合，即科学性与可操作性相结合、制度化与人性化相结合、以党支部书记为首的领导推动与全员参与相结合、精神激励与物质激励相结合、长期激励计划与短期激励措施相结合、满足需要与引导需要相结合和相对稳定与适度竞争相结合。要形成“能进能出、能上能下、能高能低”的竞争机制，要建立“按需设岗、公开竞聘、竞争上岗、优胜劣汰、聘约管理、从严考核”的用人机制和岗位聘任制度，要出台“富有特色的分配方案、酬薪激励机制、绩效考核机制”。
民办高校党支部书记设计激励机制模型的基本架构
作为民办高校党支部书记而言，在设计激励机制模型的过程中，以下的基本架构可供参考。
出发点是满足民办高校员工的个人需要。民办高校党支部书记可以设计各种各样外在的奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足民办高校员工的外在性需要和内在性需要。
直接目的是为了调动民办高校员工的积极性。其最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和民办高校员工个人利益的一致，因此要设计一个组织目标体系来指引民办高校员工的努力方向。
核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素集合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬。行为规范将民办高校员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来。行为规范规定了民办高校员工以一定的行为方式来达到一定的目标。
效率标准是使激励机制的运行富有效率。效率准则要求在费用相同的两个备选方案当中，选择目标实现程度较好的一个方案：民办高校党支部书记在目标实现程度相同的两个方案中，选用费用较低的一个方案。而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造诱导因素集合时，对员工个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通。通过信息沟通，将个人需要与诱导因素连接起来。
最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了民办高校员工目标和组织目标，个人利益和组织利益达到一致。
通过上述分析，组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合构成了民办高校党支部书记设计激励机制模型的三个支点，这三个支点通过三条通道(分配制度、行为规范、信息沟通)连接在一起，构成了一个完整的激励机制设计模型。该模型可供民办高校党支部书记设计激励机制模型时参考。
