绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能;有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果;更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。
绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。
综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。
绩效的特点
1、多因性
多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。
2、多维性
多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。
3、动态性
动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。
绩效管理
绩效管理，一般是指企业的绩效管理，简称BPM。它是指一个企业内部的各种企业管理软件、业务流程和业务成功的衡量方法(如标尺、主要运作指标)之集合，并通过构建于其上的小型系统进行有机的整合，从而使组织内的每个成员能够更好理解运营目标、实施运营规划和正向影响企业运作的优化进程。
BPM 与近几年来甚嚣尘上的 ERP (企业资源计划)、 CRM (客户关系管理)、 SCM (供应链管理)等业务流程性软件的建构过程和管理方式有着明显的区别，但同时也有相互补充和作用的有机联系。
首先， BPM 虽被定义为连接多系统的完整套件，但它一般从一个领域开始实施，通常作为企业运营起始点的预算规划( Budget Planning )最容易成为 BPM 实施的基础和逻辑出发点。也就是说， BPM 的实施从一开始就可以设定清晰的目标，从而循序渐进地去检测整个组织是否达到这些目标。而其他的流程型企业管理软件往往是整体咨询在前，随后进行流程重组，再进行整个新业务流程的固化和优化，企业运营目标反倒是需要在后面的步骤设定的。
其次， BPM 在一开始的侧重点针对的是企业总部和高层主管的，当然在已经成功实施 BPM 的企业案例中，可以看到组织内的每一个人、每个部门甚至是跨部门的协同商务都采用 BPM 来普遍衡量运营目标的实现。可以说，重点优先、广泛采用是成功实施 BPM 的要点。
来自 IDC 和 Gartner Group 的评论认为， BPM 在帮助企业提高运作表现上是具有革命性的，但其本身也是信息系统进化的产物。 BPM 更强调 KPIs 、平衡记分卡和管理仪表板。许多 BPM 套件使用在线分析多维数据库、预算规划和报表合并等分析应用和业务智能的报表和查询工具，以及具有抽取、转换和装载功能。所有这些都使用 BPM 特定的数据集市，从整个企业不同数据集市中提取相关信息。软件加上业务流程和有用的指标，满足精确及时信息的要求。
绩效工资
相应地，绩效管理制度下产生绩效工资。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
