摘要：所谓“秘薪制”，是指企业内部从经营者、管理者到劳动者的薪酬(包括工资、奖金等)都是保密的。工资单不公开，相互不得询问……
目前越来越多的企业开始实行薪酬管理制度，更多的人力资源经理将薪资透明度由明改暗。这样的一个管理形式越来越受企业老板的青睐，同时也让更多的员工把注意力从工作转移上打听小道消息上，员工这样的工作态度是否有利于健康向前发展，我觉得很值得各位经理人去考究。
所谓“密薪制”，是指企业内部从经营者、管理者到劳动者的薪酬(包括工资、奖金等)都是保密的。工资单不公开，相互不得询问。谁要询问，视为违法，甚至有被辞退出厂的危险。这个制度从何开始，已难查确切时日，大致是来于上世纪90年代前后，蔓延于20世纪末。现在在国企中仍实行“公薪制”、即公开工资、奖金等各种薪酬的恐怕已很难找，为数甚少。
薪酬制度是平衡企业与员工矛盾的重要手段。很多企业决策人把企业短期效益放在薪酬改革的首位，随波逐流跟着各企业的大潮实行改革，而忽略了企业最基本的生产人——员工，我认为作为企业决策人，首先要分析密薪是否有利于企业向前发展，避免“被制度”左右了决策方向。
企长期生存的重要条件是识别适应企业的人才，合理引入有效人才，培育高质量的人才、合适人运用到合适的岗位上，给员工构建一个有归属感的工作环境，让企业螺旋向上发展。
有一个案例，某酒店是一家私企，董事长多次参加了各种企业管理培训，有好多企业管理咨询公司给策划许多企业发展方案，涉及到薪酬管理基本上很一致的认为采用密薪制，但李董经过同公司高层讨论分析，认为秘薪制不适合本酒店的发展，原因有三：
1、员工的好奇心会促使互打探薪酬水平，工作精力会分散，不利于团结协作;
2、小道消息失误会造成更大的猜测及幻想比较，会给管理人员带来管理困难;
3，需增设考核岗位，给公司加大了人力成本。
综合本酒店的实际情况，对公司进行了部分整改：一、明确化，岗位责任明确化、岗位级别明确化，薪资明确化;二、公开化，所有级别的薪资全部公开，附有详细的晋级条件;三、人力资源部每半年对竞聘的员工及在岗员工进行考核，优胜劣汰;四、增加员工福利待遇;五、保密式的奖金。
经过6月的试运营，1年的初步运行，不断完善，成为同行业员工流动最小，客户满意度最高的企业。
所以，企业决策者需要对本企业合理的分析， 密薪制是否合适用本企业。盲目实行秘薪制，会造成同一个公司内，彼此之间谁也不清楚对方的收入。如果真想了解，只能相互猜测，有时候多个版本的小道消息四处横飞，搞得大家心神不安。而且更重要的是，公司对每个员工的考核结果是否真正落实到了薪水上?我应该怎样做才能加薪?这些都随着“秘薪制”的推行，让人感到茫然。
同时密薪制又客观上避免了员工之间的相互攀比，减少因分配不均而可能产生的矛盾。
国企“密薪制”的危害
这里所说的“国企”，是指以国有资本为主的企业。具体形式包括国有独资企业、国有控股的上市公司和有限责任公司等。
私营企业搞“密薪制”，一句话都不要说。因为它本姓“私”，私者，一切皆由企业作主，是以生产资料私人占有为依据的。国企则不同，因为它姓“公”，公有制，即全国人民共同所有，每个人民就有研究、讨论、甚至责询的权利。
为了以人为本，从和出发，以及为了对国企高管们的尊重和爱护，本文仅将“密薪制”的七大危害作一论述，供讨论。
1、是对公平分配的违背
公平分配是社会主义区别于资本主义，公有制企业区别于私有制企业的一个重要界限。党和国家领导人历来十分重视分配是否公平的问题。党的十七大更是把公平分配置于十分重要的地位。公平分配，必然要求分配公开，也完全有条件、有信心分配公开。
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实行“密薪制”的企业则与此不同。它们把工资制视作为像商业秘密一样，全由少数几个高管一手操纵，秘密发工资，秘密发奖金，一切都在秘密中进行。连招聘工人或其他人员，在招聘启事上也清楚写明：“月薪面议”。为什么要实行“密薪制”?因为有许多事情难以公开，掺杂着许多不公平的因子。由此可见，“密薪制”是对公平分配的违背。
2、是对“劳动合同法”的违规
建国后，我国长期实行的是公开工资制，从书记、厂长到工人的工资和奖金等的一切收入都是公开的。每次工资改革或工资调整，每人的新工资都张榜公布。发现有错，及时纠正;如有不公，可以申诉……。做到99%的人没意见，99%的人都满意。这样做，那时有没有明确法律规定，不甚清楚。但工人们都认为这是维护劳动者的合法权利。
针对现行的“密薪制”，年前看到一则报道：北京市劳动和社会保障部门的有关负责人明确表示，按照《劳动合同法》规定，企业这种行为应视作“未明确工资制度”，明年(指2008年)起各用人单位必须明示工资制度。
如果说过去是“不知者不罪”，那么，今天《劳动合同法》已颁布，就该依法办事了。如再继续实行“密薪制”，那就是违法行为，有关部门就该严肃查处了。
3、是对工人主人翁地位的否认
在国有企业中，工人是否仍是企业的主人，这是有争议的问题。但有两点仍是清楚的：《中国共产党章程》，开宗明义第一句话：“中国共产党是中国工人阶级的先锋队……”。这说明中国工人阶级的地位没有变;如果说工人不是企业主人，那就是佣人、成了雇佣劳动者。那么公有制企业与私有制企业在劳动关系上还有什么区别呢?从这两方面看，在国有企业中，工人主人翁地位是不应动摇的。
承认工人主人翁地位，工人对劳动报酬就应拥有知情权和协商权。企业领导就必须按照有关劳动法规、向职工公示工资制度。制定劳动报酬、劳动定额、保险福利等规章制度必须与全体职工或职代会经过民主协商才能作出。实施“密薪制”，显然是对职工知情权和协商权的剥夺，是对工人主人翁地位的否认。
4、是对以权谋私的保护
按照胡锦涛总书记的教导：“权为民所用，利为民所谋”，企业分配就应该公平，企业工资制度就应该公开。俗语说，“心中无私天地宽”。没有个人的权利作祟，公开工资制度有什么可怕呢?!
为什么怕公开，要实行秘薪制?其中原因可能很多，而为方便“以权谋私”无疑是重要原因之一。不公开工资制度，几个高管想加多少就加多少;想给谁多加就给谁……不给谁加就不加……。一切从有利于自己或几个人小集团的利益出发，至于“权为民所用，利为民所谋”等早已抛到九霄云外。
5、是对自己脸上的抹黑
凡是实行“密薪制”的企业，有一个共同的现象：高管们的名声都不好、形象都不佳，干群关系紧张,负面效应极大。这是这些高管们所始料不及的。为什么会有这种情况，因为在工人们的心里和眼里：工资为什么要保密，是你们几个高管的工资要保密——因为有见不得人的东西才要保密——你们吃饱捞足——叫我们出工出力——我们不干!
不仅如此，而且使高管们的薪酬成了工人们侦察的对象，街谈巷议的资料。结果是一传十、十传百……其实高管们的工资可能仅加了1万，而传到后来却变成加了百万!越传越玄，高管们的形象也就越来越差。
这个结果是谁造成的?高管们自己。实行“密薪制”，就是不断地在往自己的脸上抹黑。
6、是对人民监督的逃避
国有企业高管的薪酬，不仅要受本企业职工的监督，还应受全国人民的监督。“国企、国企，全国人民之企”，接受全国人民监督完全是应有之题。
实行“密薪制”，原想逃避社会的监督，结果却更引起社会的关注。当央企、特别是一些上市垄断企业老总的年薪超越百万，接近千万，人们的关注越来越紧密了。有人对此斥之谓是“仇富”心理作怪。这只能是一种自欺欺人的瞎说。现在大家知道姚明很富,刘翔们等也富起来了。那么，有谁去仇过姚明、刘翔们之富?没有。有的是人们对他们的关爱和鼓励。善良的中国人是不会仇富的，仇的只是那种以权谋私致富，来路不明之富……。
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7、是对构建和谐社会的破坏
构建和谐社会是党中央提出的基本任务和奋斗目标。企企有责，为她添砖加瓦;人人有责,为之作出努力。“万丈高楼平地起”，构建和谐社会需要从各个具体的部门和单位着手。企业是社会的经济细胞，构建和谐社会很重要的一环需从企业抓起，企企和谐了，社会和谐才有了微观基础。可实行“密薪制”却与此背道而驰：
实行“密薪制”，首先是影响干群关系和谐。在一定条件和时间内，企业可分配的资金是一定的量，高管们多拿了，群众就得少了。再在互不通气的情况下，干部怕群众知道得越多，事情越难办;群众则越想越感到吃亏，越想越感到不是味道。试想在这种情况下，干群之间有什么和谐可谈!
实行“密薪制”，其次是影响经营者与管理者之间的和谐。经营者处于决策层，管理者处于执行层，只有两层的和谐，企业才会兴旺发达。在实行“秘薪制”下，只有少数几个掌权者掌握工薪的全貌，其他的人员也全是受人摆布的对象，既不知道谁能加薪，也不懂得凭什么加薪。在这种情况下，必将产生猜疑、嫉妒、不平之心。试想，在这种情况下，两个层次的干部怎能做到心心相印，和谐相处呢?!
实行“密薪制”再次是影响劳动者之间的和谐。张三领了工资，怀疑自己是否领到了应得的报酬;李四领了工资，总怀疑自己好像比人家少了一大截。你怀疑我，我怀疑你，试想在这种情况下，劳动者之间怎能做到亲密无间，心往一处想，劲往一处使呢?!
