营销人员，字面理解就是，经营、销售的人员，在每个企业的职责不是太一样，给你举例吧。比如，餐饮有餐饮营销，就是负责活动宣传方案，出谋划策的，推广，想方设法提高营业额。
其实涉及到销售的都可以说是营销人员，每个营销人员都是销售人员，但销售人员不一定能担当营销的工作，营销最重点的是策划，要的是头脑和广泛的人际关系等!
营销人员绩效考核类别可按照不同的依据划分，目前主要应用的考核方式是从时间上和考核方式上的划分，还可以从考核对象及考核方法出发进行划分。从时间上划分的营销人员绩效考核类别包括年度或季度、月度考核;平时考核;专项考核。
年度或季度、月度考核分别是指，年度考核指每年年终进行一次的考核，主要对营销主管以上的人员进行的考核，考核体系较为复杂;季度考核每季度考核一次;月度考核每月都要进行，一般以业绩作为考核指标，适用于普通营销人员。
平时考核是就平时工作、能力、品德、知识、敬业精神等随时考核，并在平时考核记录表上记录下来，以便作为年度考核或专项考核的重要参考资料。
专项考核是指在考核年度内，员工具有特别优秀或特别恶劣的行为时，可安排专项考核，并随时进行，基本利用关键事件法进行考核。
另外，从考核方式上可以将营销人员绩效考核划分为封闭式考核和开放式考核。其中封闭式考核是指不将考核情况告知被考核者，不进行考核面谈与交流，考核过程封闭进行，有些特殊的考核应该封闭进行。
开放式考核是指通过被考核者填写“自我考核”部分，考核者与被考核者进行绩效面谈，交换意见，以达成观点的一致，考核过程开放进行。正常的考核方式应该开放进行。从考核对象划分可以分为营销管理人员的绩效考核、营销普通人员的绩效考核;从不同考核方法可以分为更多的种类，但不同种类的营销人员绩效考核，基本遵从大致的考核程序，也就是自下而上的考核程序，具体如下：
第一步人力资源部汇总管理部门和业务部门的意见，经总经理审核同意后，制定完整的绩效考核的指标体系和办法，考核指标不管是定性的还是定量的，尽量设计客观的量化依据，并根据考核要求按时发放绩效考评表，并详细公布和培训考核流程。
第二步按照考核体系的要求，营销员工按时以本人的业绩及工作行为为依据，逐项评分，自评结束后，将表格或报告上交自己的直接主管。
第三步营销主管组织同事、客户及其他部门评价者，以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语，做到及时和客观，最后将考核结果上报营销部门或直接提交人力资源部门。
第四步营销部门或人力资源部门对考核过程或量化指标进行审核，并进行综合考核，得出汇总的考核结果。
第五步由营销主管将考核结果反馈给被考核营销员工，最好采取与员工面谈的方式，并提出改进意见，如员工本人不同意主管考核意见，可向人力资源部提出申诉，并由人力资源部调查核实后做出最终考核。给员工考核反馈时要坚持以下原则：员工对该反馈能够充分理解;员工接受该反馈;该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。为了达到上述要求，考核反馈时应注意以下方面：
1.试探性的：上级可以提出改进意见，但最好不要是指令性的，乐于倾听：下级对自己的工作最有经验，对于自己能力和工作表现方面的不足也最清楚，所以最好让下级自己发表意见。而且下级自己提出的建议最能够被自己接受和执行。下级在工作中会有一些意见和抱怨，最好能让下级表达出来，否则带着情绪很难完全投入工作。
2.具体化:提出的建议尽量具体，最好能落到行为层次。
3.尊重下级：尽量对下级表现出理解和接受，不要轻易否定下级的人格和价值;全面地反馈：明确下级的优点和缺点，不要只强调一面。
4.建设性的：提供解决问题的建议比批评和职责有效的多;不要过多地强调员工的缺点;过多地强调员工的缺点会导致员工的抵触情绪，使员工处于一种自我保护状态，而不愿表达自己的观点。
第六步季度或半年考核时，营销部门仅向人力资源部递送绩效考评分汇总表，考核表存在本部门。年终考核时，应将年度绩效考评表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。
第七步员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核。
